Обучение в аптеке

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ АПТЕЧНЫХ СЕТЕЙ. ГДЕ, КАК И ЧЕМУ УЧИТЬ?

Нужно ли обучать сотрудников аптек? И если нужно, то чему, где и как?
Курсы повышения квалификации были всегда. Одними из первых уделять внимание повышению уровня и качества знаний стали врачи, провизоры. В работе провизора нет мелочей.

Так, знание новых препаратов, постоянно выходящих на рынок, поможет грамотно проконсультировать клиента, подобрать препараты-аналоги. Владение техниками продаж поможет взаимодействовать с клиентом, удержать потенциального покупателя, ну, а владение управленческими навыками, помогает грамотно управлять аптекой. Особенно важными управленческие навыки становятся при управлении аптечными сетями.

Сейчас не вызывает сомнения тот факт, что в основе бизнеса лежат контакты. Таким образом, бизнес сегодня это не только и даже не столько вложенный в него капитал. Это, прежде всего, люди, которые в нем работают. Для любого руководителя важным является понимание того, что прибыль приносят все-таки люди, и эти люди сложнее, нежели оргтехника, нельзя нажать на кнопку, чтобы «включить» человека. Можно провести дорогую и эффективную рекламную кампанию, но когда покупатели придут в аптеку, они будут взаимодействовать с конкретными провизорами. Именно поэтому так важно проводить регулярные обучения, повышение квалификации сотрудников.

В целом любое обучение, которое проводится в рамках компании, можно разделить на несколько категорий:

• знание ассортимента;
• обучение техникам продаж;
• обучение управленческим навыкам (основы управления персоналом, навыки ведения переговоров, коммуникативной компетентности, конфликт-менеджмент и т.п.).

Если говорить о рядовом персонале, то два основных блока, которые должны знать все провизоры, – это знание товара и умение продавать. Продавать так, чтобы люди снова и снова приходили в эту аптеку, к этому провизору. Просто потому, что он грамотный специалист, с которым им комфортно общаться.

Знание товара. Первым и основным требованием к провизорам является знание ими товарного ассортимента и его особенностей – чем один препарат отличается от другого такого же, равного по цене и выполняющего аналогичные функции: Троксевазин и Троксерутин, например, являются препаратами-аналогами. Примером тому могут служить и другие препараты-аналоги, рекомендуемые при тех или иных заболеваниях. Кроме этого, существует много других вопросов, ответы на которые необходимо знать профессиональному провизору и уметь простым и доступным языком донести информацию до клиента.

Психология продаж. Если говорить о работе провизоров, то, как правило, им не хватает таких, казалось бы, элементарных умений, как умение устанавливать контакт с клиентом, умение расположить клиента к себе. В аптеках, как правило, отсутствуют единые стандарты начала разговора и представления себя и компании. Неумение убедительно рассказывать о том или ином препарате также приводит к потере покупателей. Чаще всего на голову бедного клиента вываливается масса узкоспециальных подробностей. Кроме этого, необходимо учитывать, что люди, которые приходят в аптеку, чаще всего нуждаются еще в эмоциональной поддержке и бережном к себе отношении.

Все это говорит о необходимости регулярного повышения квалификации не только в области знания линейки препаратов, но и психологии взаимодействия с клиентами.

Идеальным вариантом для аптечной сети будет, конечно же, создание собственного Учебного центра. Это позволит проводить систематическое обучение сотрудников с минимальными затратами. Во-первых, это позволит пригласить грамотных специалистов. Кроме того, одиночный, разовый тренинг быстро забывается. Необходимо соединить в единое целое обучение, тренинг, посттренинговое сопровождение, мотивационную политику фирмы. Обучение кадров дает также возможность поддерживать постоянные контакты со своими подчиненными. Особенно, если обучение регулярное. Оно позволяет обменяться мнением, поделиться не только своими трудностями и сложностями, но и своими успехами.

Обучение у независимых тренеров или обращение в сторонние тренинговые компании, как правило, достаточно дорого и не всегда обеспечивает высокий уровень качества. А также не позволяет комплексно объединить и обучение, и систему мотивации персонала, и разработать схему карьерного роста.

В последнее время все большую популярность приобретают инновационные технологии – тренинги, деловые и ролевые игры и т.п.

Тренинги – это не тот привычный нам с институтский скамьи скучный и нудный способ усвоения знаний, когда преподаватель читает лекцию, а студенты дружно ее записывают. Тренинг – это отработка реальных навыков и знаний. Особенно эффективен так называемый «компетентностный подход к обучению», который заключается в том, что перед началом обучения определяются те компетенции провизоров, которые им необходимо развивать на тренинге.

Чем хороши активные способы обучения? Тренинговая группа – это маленький социум, в котором прослеживается модель взаимодействия человека с окружающим миром, все его сильные и слабые стороны. В реальной жизни у нас очень мало возможностей посмотреть на себя со стороны и понять, как нас воспринимают другие люди, и как они на нас реагируют. Тренинг позволяет поэкспериментировать с новыми моделями поведения, сыграть другую роль. Метод проб и ошибок помогает найти наиболее оптимальную стратегию поведения. Тренинг моделирует «зону безопасности» – никто не потеряет выгодный заказ, зато есть возможность получить обратную связь от своих коллег. Очень интересен в этом плане видеотренинг, когда у участников есть возможность посмотреть на себя со стороны. Можно смоделировать наиболее типичные ситуации, когда продажа почему-то «не пошла» и проанализировать ее. Подобные тренинги наиболее эффективны с теми участниками, которые считают себя «супер-провизорами». Его можно проводить как мастер-класс. Это позволяет развивать коммуникативную компетентность наиболее успешных провизоров.

Ролевые игры позволят проиграть те или иные ситуации, которыми так богата работа провизоров, и найти наиболее оптимальное поведение.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что за один короткий тренинг навыки не доводятся до автоматизма, что только и делает их успешными. Поэтому сразу же после тренинга объем продаж резко не повысится. Эффект от любого обучения проявляется через некоторое время, когда знания, приобретенные на тренинге, адаптируются «под себя» и практически отрабатываются. Для того чтобы умение перешло в навык необходимо порядка трех недель при условии постоянного повтора. Тренинг дает толчок к пониманию того, что и как необходимо изменить. Но необходимо время, чтобы превратить знания в умения, умения – в навыки. Поэтому так важно посттренинговое сопровождение, которое поможет выявить, насколько используются полученные на тренинге модели профессионального поведения. Это помогает планировать «поддерживающие» мероприятия.

Существует разделенная ответственность – тренера и участников тренинга. Невозможно чему-то научить взрослого человека, если ему это в принципе не нужно, и тренинг воспринимается им как наказание. И совсем другая реакция будет, если тренинг будет восприниматься как вариант поощрения сотрудников, возможность повысить свою квалификацию за счет фирмы. Поэтому не стоит «загонять» на обучение всех подряд. Лучше сделать тренинг формой поощрения тех сотрудников, которые уже хорошо зарекомендовали себя и в которых имеет смысл вкладывать деньги. Нелишне бывает довести до сотрудников стоимость так называемых «открытых» тренингов, на которые приглашаются все желающие.

Эффективность тренинга будет гораздо выше, если его участники будут в нем заинтересованы. Поэтому обучение должно быть частью системы мотивации, поощрением, а не наказанием. Если сотрудники, так или иначе, мотивированы на обучение (это может быть повышение собственной стоимости на рынке труда, увеличение заработной платы, общение с коллегами, овладение новыми знаниями), эффективность тренинга вырастает.

До проведения тренинга полезно собрать участников и объяснить им цели и задачи обучения, которые ставятся перед данным тренингом. Объясните преимущества, который получит провизор после прохождения обучения. К этому нужно добавить, что любое обучение должно быть значимым и престижным мероприятием. Это должно стать частью системы мотивации сотрудников.

Любые обучающие мероприятия нужно планировать заблаговременно, чтобы участники имели возможность скорректировать свои планы. Также нецелесообразно занимать под обучение оба выходных дня сотрудников.

Тренер или наставник? Точнее всего будет так – и тренер, и наставник. Каждый на своем уровне, каждый решает свой объем задач.

Последнее время все чаще практикуется ставить опытного провизора в качестве мастера-наставника. Он проводит обучение остальных. Но нельзя упускать из виду, что успешно продавать и уметь научить этому других – это далеко не одно и то же. Такой наставник обучает по принципу «делай как я». А действует он большей частью интуитивно. Поэтому наставников тоже необходимо обучать. Хотя сама по себе система наставничества – явно позитивная инициатива.

Подходов к обучению – множество, еще больше методов, приемов и технологий. Чаще же применяется интегративный подход. И опытный тренер будет применять те методы и технологии, которые подходят конкретным участникам конкретной тренинговой группы для достижения конкретных поставленных задач. Гораздо важнее, чтобы тренер был социально и эмоционально зрелым и успешным человеком со сформировавшейся жизненной позицией. Это тем более важно, что основным инструментом в любом тренинге является все-таки личность тренера.

Марина Юрьевна Коноваленко
доцент, кандидат психологических наук

Фармация

Преимущества курсов фармации в РУДН:

• Университет на третьем месте по количеству зарегистрированных патентов и опубликованных статей в области фармацевтики;
• РУДН по инициативе кафедры Фармацевтической и токсикологической химии Медицинского института включен в члены Европейской ассоциации факультетов фармации (EAFP);
• РУДН сотрудничает с Европейским медицинским центром «Орловский»;
• Множество программ: повышение квалификации и переподготовка для фармацевтов, общеобразовательные программы для студентов;
• Занятия проходят в 14 оснащенных клинических лабораториях, таких как лаборатории фармацевтической технологии и лаборатории фармацевтического анализа;
• Бесплатный доступ к электронным базам данных и библиотекам;

курсов

года обучения по направлению

обученных

корпоративных клиента

«Желание принимать лекарства, возможно, главное, что отличает человека от других животных»

Курсы направления «Фармация»

Формат обучения: Общеобразовательные программы

специалистов с высшим образованием, работающих на фармацевтических, химических предприятиях, а также студентов старших курсов профильных специальностей «Фармация» и «Химия»

Получение знаний теоретических основ спектроскопии ЯМР и взаимосвязи параметров спектров ЯМР ¹H со строением молекул для использования в разработке методик и методологии качественного и количественного анализа лекарственных субстанций, готовых лекарственных форм и экстрактов растительного происхождения на всех этапах их жизненного цикла – от создания до использования.

Формат обучения: Профессиональная переподготовка

Специалисты с высшим медицинским профессиональным образованием

Получение дополнительных профессиональных компетенций по направлению (специальности) «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», «Лечебное дело»

Формат обучения: Летние/зимние школы

выпускников и студентов старших курсов химических и фармацевтических специальностей, аспирантов, специалистов химических и аналитических лабораторий

получение углубленных знаний в области современных методов физико-химического анализа различных объектов; практические навыки пробоподготовки и подбора экспериментальных условий измерений; интерпретация получаемых результатов химического анализа

студенты старших курсов профильных специальностей «Фармация» и «Химия», а также специалисты с высшем образованием, работающие на фармацевтических, пищевых, химических предприятиях.

Формат обучения: Общеобразовательные программы

специалисты с высшем образованием, работающие на фармацевтических, химических предприятиях, а также получающие высшее образование (студенты старших курсов профильных специальностей «Фармация» и «Химия»).

приобретение дополнительных компетенций по специальностям «Фармация» и «Химия»

Формат обучения: Повышение квалификации

Программа предназначена – для руководителей центров по доклинике и клинике лекарственных препаратов, специалистов/менеджеров фармацевтических предприятий, отвечающих за проведение доклиники и клиники новых препаратов, фармацевтов-провизоров, научных работников, практических врачей / медицинских сестер / специалистов смежной медицинской специальности (лаборант, медицинский техник. ), не имеющих опыт участия в клинических исследованиях и намеревающихся быть задействованным в этой области

Цель обучения — ознакомить слушателей с алгоритмом создания лекарственного препарата, с основными нормативными и этическими принципами и техникой проведения доклинических и клинических исследований, с правилами организации мониторинга за исследованиями, а также с ролью и ответственностью персонала, участвующего в исследовании.

Формат обучения: Повышение квалификации

Данная программа предназначена для руководителей предприятий, директоров по качеству, УЛ, сотрудников отделов контроля качества, начальников отделов, сотрудников отдела закупок сырья и материалов, отделов по исследованиям и разработкам.

Цель обучения – повышение квалификации специалистов, работающих в отделах контроля качества лекарственных субстанций и готовых препаратов, БАВ, пищевых добавок, ветеринарных лекарственных средств, в отделах исследования и разработок, технологов, специалистов по закупкам сырья и материалов, в области организации на фармпредприятиях службы контроля качества в соответствии с международными требованиями, в области планирования закупок, оценки поставщиков.

Формат обучения: Повышение квалификации

Данная программа предназначена для руководителей предприятий, руководителей центров исследований и разработок, УЛ, директоров по качеству, технологов-исследователей в области разработки новых лекарственных средств, инженеров-технологов действующих производств, аналитиков-исследователей, специалистов отделов контроля качества, обеспечения качества, отделов валидации.

Цель обучения – повышение квалификации специалистов в области исследования и разработки новых препаратов, изучение современных международных подходов к разработке и их реализации в промышленном производстве лекарственных средств.

Формат обучения: Повышение квалификации

Данная программа предназначена для руководителей IT –отделов, специалистам по IT –технологиям, сервисным инженерам, обслуживающим компьютеризированные системы, менеджерам по обеспечению качества.

Цель обучения – повышение квалификации в области использования компьютеризированные систем в промышленном производстве для обеспечения качества лекарственных препаратов, в области современных подходов к валидации компьютеризированные систем и программного обеспечения.

Формат обучения: Повышение квалификации

Данная программа предназначена для руководителей предприятий; руководителей производств и служб качества в области микробиологического мониторинга ; для специалистов, занятых во внедрении и улучшении систем управления качеством фармацевтических предприятий; специалистов по внутрипроизводственному микробиологическому контролю; сотрудников, непосредственно связанных с производством лекарственных средств и контролем их микробиологического качества в процессе производства; работников отделов контроля, управления и обеспечения качества; других категорий сотрудников.

Повышение квалификации в области планирования, организации и проведения микробиологического мониторинга производственной среды, современных подходов к контролю качества лекарственных средств по микробиологическим показателям.

Обучение сотрудников сетей и аптек

Знание — столь драгоценная вещь,
что его не зазорно добывать из любого источника.
Фома Аквинский

В том, что обучать персонал необходимо, сегодня нет сомнений ни у одной компании.

Независимо от размера организации, новый сотрудник должен получить знания по продукции, навыкам и стандартам работы, принятым в конкретной компании, правилам общения с клиентами и взаимодействия внутри коллектива, требованиям к ведению документации и целому ряду других полезных в работе вещей. Опытный сотрудник должен как минимум обновлять свои знания в связи с постоянными изменениями на рынке. Но ведь это происходило и раньше. Почему же сейчас так много говорят именно о профессиональном обучении?

Что это – очередная мода или необходимость?

Обучение – мода или инвестиции?

И то, и другое. Все зависит от того, как мы используем знания, полученные в процессе обучения. Если они не реализуются немедленно после получения и не совершенствуются в дальнейшем, т.е. не формируется навык на благо поставленным целям – рабочим и персональным – то обучение превращается в моду. И, как любая мода, стоит дорого и проходит быстро. Однако, если мы относимся к обучению как к инвестициям в развитие бизнеса и персоналий, то данное направление приобретает совершенно иной смысл – сугубо коммерческий. И решение, инвестировать или нет, должно приниматься взвешенно с учетом отдачи на вложенный капитал.

Обучать или не обучать?

То, что сегодня так активно заговорили об обучении сотрудников – вполне ожидаемо и есть прямое следствие высокой активности Российского рынка. Почему? Все очень просто.

Один из признаков быстрорастущего рынка – высокая конкуренция. Она заставляет компании сравнивать себя друг с другом в поисках стойкого и неповторимого конкурентного преимущества, которое позволит им выделиться из общей массы, привлечь и удержать клиентов. Это уникальное преимущество призвано выработать у потребителя ЛОЯЛЬНОСТЬ – некое особое чувство привязанности и доверия, которое многократно приводит потребителя к порогу компании, помогает ему снисходительно относиться к ряду ее недостатков, и сильно осложняет конкурентам саму возможность переманить этого субъекта рынка.

Где же компании ищут это уникальное конкурентное преимущество? Давайте рассмотрим ситуацию на примере отдельно взятой аптеки и подумаем, что это может быть.
Первое, что приходит в голову – место расположения. И это, несомненно, один из ключевых факторов. Так что если вы – заведующий аптекой, расположенной в проходном месте, и рядом с вами на 500 метров нет ни одного конкурента, дальше можете не читать. Покупатели у вас будут независимо от того, насколько квалифицирован ваш персонал.

Если же с местом вам повезло чуть меньше, то следующим фактором привлечения может стать полный ассортимент. Чем шире круг запросов, который аптека может удовлетворить, тем больше клиентов она сможет привлечь и удержать. Но вот незадача — конкуренты это давно уже поняли, и в основном ассортименте мало чем отличаются друг от друга. На сегодня, если в аптеке чего-то нет, это ее недостаток. А если есть все – то она не отличается от конкурентов, а стоит с ними наравне.

Хорошо, тогда рассмотрим систему ценообразования… Давайте сделаем цены ниже, чем у конкурентов, и народ к нам сам пойдет. Стоп! Вы случайно не производитель, нет? То есть вы покупаете свой ассортимент у тех же фармдистрибьюторов, что и конкуренты? Тогда, наверное, у вас самая большая аптечная сеть в регионе, вы берете наиболее крупными партиями и имеете самую большую скидку у поставщиков… Нет? То есть вы не можете себе позволить снизить цены без ущерба для бизнеса? Понимаю. Позволить себе низкие цены могут лишь те, у кого много денег.

Кстати, дает ли аптека рекламу? На многих рынках это хороший инструмент создания конкурентного преимущества. Вот только что скажем потребителям? – у нас тот же ассортимент, те же цены…

Что же остается? Ах, ну да – персонал… Правильнее будет сказать, люди. Люди, которые напрямую общаются с посетителями, которые сами являются рекламой и антирекламой. Люди, которые вызывают у одних покупателей привязанность и доверие, у других – сомнение и неудовольствие.

Удачное местоположение, широкий ассортимент, доступные цены и реклама, несомненно, привлекут в вашу аптеку покупателей. Однако один неумелый первостольник в плохом настроении может свести на нет эффективность всех ваших усилий по привлечению, просто ответив на вопрос посетителя: «Ну, не знаю, реклама – рекламой, но лично мне это не помогает. А того, что помогает, сейчас нет». А может, напротив, за несколько секунд создать продукту дополнительную ценность, просто задав правильные вопросы и сказав несколько правильных слов. И это подействует на покупателя лучше любой массовой рекламы. Правилам взаимодействия с покупателями сотрудников надо учить, ведь далеко не каждый из них обладает талантом целенаправленного общения.

Таким образом, грамотность персонала напрямую влияет на коммерческим эффект, а следовательно ответственность за обучение сотрудников лежит непосредственно на руководителях, отвечающих за коммерческий результат.

Кто-то может возразить – а не проще ли взять уже готовых профессиональных сотрудников? Возможно, но подбор персонала сегодня – задача не из легких и, кстати, тоже требует специальной подготовки от отдела кадров и руководителей. Для опытных сотрудников на рынке открываются широкие возможности
и бОльшие перспективы, особенно по крупным городам. Да и стоят профессиональные кадры недешево. Для компании зачастую намного проще оказывается взять неопытного кандидата и воспитать такого сотрудника, который нужен именно данной организации. Как воспитывать, как понять, что нужно сотруднику здесь и сейчас? Наставничество – одна из функций руководителя, и если руководитель – не педагог в душе, ему придется этому поучиться.

Тут, несомненно, возникает другая дилемма. Развивая сотрудника, компания автоматически открывает ему дополнительные возможности для дальнейшего трудоустройства на рынке.

Поэтому, задача формирования лояльности сотрудников, стоит сегодня наравне с их развитием. И финансовая составляющая является сегодня далеко не определяющим фактором, который бы позволил удержать воспитанников. Причины все те же – средний уровень зарплат по аналогичным должностям не сильно разнится от компании к компании.

Руководителям приходится использовать дополнительные инструменты мотивации – нематериальные. Этим инструментам и методам их применения тоже необходимо учиться.

Давайте подведем предварительные итоги. Для принятия решения о том, как отнестись к обучению персонала, надо взвесить основные плюсы и минусы.

1. Обучение персонала помогает подобрать правильных сотрудников, удержать лучших и сформировать их лояльность компании
2. Обучение персонала позволяет использовать каждого сотрудника с наибольшей отдачей
3. Обучение персонала дает немедленный коммерческий эффект
4. Обучение персонала позволяет создать коммерческое преимущество компании и обеспечить лояльность покупателей

1. Профессиональное обучение стоит денег
2. Обучение способствует развитию сотрудников и при недостаточных возможностях их самореализации внутри компании, наиболее сотрудники с наибольшим профессиональным потенциалом могут ее покинуть.

Увидели еще значимые факторы? Добавьте их и взвесьте.

Решение принимать вам. И если вы склоняетесь в пользу обучения, то вот вам дополнительная информация.

Кто должен учиться?

Обучение управленческим навыкам и формированию корпоративной культуры необходимо начинать с руководителей высшего звена. Казалось бы это очевидно. Руководитель ставит перед подчиненными конкретные цели и отвечает за достижение результата. Поэтому на первоначальном этапе он должен знать, какие инструменты задействуют его сотрудники и что они могут получить при их использовании. Он – первый наставник для своих людей. И если он сам не понимает и/или не владеет знаниями и навыками, которым будет отправлять учиться своих подчиненных, он, во-первых, не сможет контролировать результативность этих инструментов, а во-вторых, не сможет мотивировать на их использование.
К сожалению, руководители высокого уровня не всегда осознают необходимость обучения, полагая, что все уже знают. Даже если это действительно так, задача обучения в данном случае заключается не столько в приобретении новых знаний, сколько в понимании общей необходимости использования единых инструментов управления и согласования набора этих инструментов. Поэтому предпочтительная форма обучения для руководителей высшего звена – смешанный практикум и фасилитация (мозговой штурм) для выработки направлений развития компании, сотрудников, а также правил внутрикорпоративного взаимодействия и внешних коммуникаций. При формализации результатов фасилитации в виде единого документа, мы получаем не что иное как «миссию» компании.

Дальнейшее обучение зависит от принятых решений, профиля каждой должности в компании и приоритетов. Обычно я рекомендую своим клиентам следующий этапный подход к формированию плана обучения.

Этап 1-ый: Составить перечень всех должностей с описанием их действующего функционала. Если функционал сотрудника в дальнейшем будет расширяться, то новые задачи можно будет дописывать в соответствующую графу перечня.

Этап 2-ой: Оценить необходимые компетенции – знания, навыки и индивидуально-личностные характеристики, требуемые для реализации действующего функционала. Если функционал в дальнейшем будет расширяться, имеет смысл включить в графу дополнительно такую характеристику как обучаемость.

Этап 3-ий: По существующим сотрудникам, а также всякий раз при появлении нового, оценить реальные компетенции сотрудника на их соответствие требуемым для выполнения функционала должности и выявить недостающие. Именно на основе недостающих компетенций должен строиться план развития сотрудника.

Этап 4-ый: Определить, какой вид обучения поможет приобрести недостающие компетенции наиболее эффективным и/или экономичным и/или быстрым путем (зависит от задачи и цели текущего момента).

Этап 5-ый: Оценить возможности и расставить приоритеты в соответствии со стратегическими и оперативными целями.

Пример для позиции медицинского представителя компании-фармдистрибьютора

Курсы фармацевта без медицинского образования

Люди болеют постоянно, поэтому все сферы деятельности, связанные с медициной, всегда будут интересны для соискателей. Но есть здесь и определенные сложности: работа в больнице требует специального образования даже от самой обычной санитарки. Это не удивительно, ведь медики отвечают за жизнь людей. Вряд ли вы бы захотели, чтобы у медсестры, которая делает вам укол или ставит капельницу, не было хоть какого-то диплома.

Именно поэтому многие из тех, кто так или иначе хочет прикоснуться к миру профессиональной медицины, идут работать в аптеки. Работа чуть менее ответственная, да и с образованием не все так строго. Самый популярный выбор для людей без медицинского образования – должность фармацевта.

Что делает фармацевт?

Фармацевту, в отличие от медсестер и врачей, для трудоустройства не всегда требуется наличие диплома о высшем образовании. Зачастую достаточно окончить колледж или училище. Профессия фармацевт – это направление работы в сфере медицины, в первую очередь связанное с продажей, отпуском лекарственных товаров и консультированием покупателей. При желании и достаточном опыте работы можно расширить свои профессиональные компетенции и претендовать на руководящие должности.

Что делает фармацевт?

Каждый из нас встречался с фармацевтом, когда приходил в аптечный пункт за лекарствами. Именно специалисты этой области отпускают нам медикаменты и помогают подобрать нужное лекарственное средство. Фармацевт всегда подскажет, есть ли конкретное лекарство в наличии, чем оно отличается от аналогов, какое средство эффективнее в вашей ситуации. Также фармацевт расскажет, в какой дозировке рекомендуется принимать то или иное лекарственное средство.

При работе в аптечном пункте обязанности фармацевта включают в себя:

• прием и учет товара;
• оформление стендов и витрин в аптеке;
• строгое ведение документов, проведение переучета, написание отчетов;
• продажа лекарственных средств;
• отпуск медикаментов по рецепту;
• отслеживание сроков годности медикаментов;
• консультации посетителей по составам и дозировкам лекарственных средств.

В аптеке, как и в других сферах деятельности, все работники должны быть знакомы с компьютером. Кроме минимальных навыков владения ПК, могут потребоваться знания программ учета и бухгалтерии.

Почему требуется консультировать клиентов по способам применения препаратов и допустимым дозировкам? Естественно, фармацевт – не врач, он не назначает лекарства. Но часто люди приходят в аптеку не с назначением врача, а просто с какой-то жалобой. Болит горло или голова. Сложные препараты, которые могут навредить человеку и должны назначаться только врачом, здесь не требуются. В таких случаях люди представляют, какие таблетки или микстуры им нужны, но консультация по приему этих средств никогда не повредит. К тому же, часто листочки с назначением врача теряются, и люди просто не помнят, сколько таблеток в день им было прописано.

Где работают фармацевты?

Первое и основное место работы фармацевтов – аптеки. Кроме работы в сфере продаж медицинских товаров, фармацевты могут работать на производстве медикаментов: на заводах и в небольших лабораториях. Также фармацевты требуются во многих больницах и поликлиниках. Опытные специалисты занимаются анализом рынка медицинских препаратов и услуг, проводят маркетинговые исследования.

Медицинская сфера развивается с каждым днем. Открываются новые производства, частные лаборатории, аптеки. В связи с повышенным спросом на грамотных специалистов медицинская сфера испытывает недостаток в квалифицированных кадрах.

Работа фармацевтом без образования

Решили, что работа фармацевта – это для вас? Но не знаете, есть ли возможность работать без диплома медицинского вуза? Все крупные фирмы в соответствии с законодательством ищут фармацевтов хотя бы с минимальным медицинским образованием. Это не обязательно должен быть институт, достаточно колледжа. Если образования нет и вы не можете или не планируете его получать, то, закончив курсы фармацевтов, можете претендовать на должность продавца-консультанта в аптеке. Как правило, обязанности и заработная плата отличаются не принципиально. Конечно, вряд ли вам удастся устроиться в крупную сеть, но это не сильно усложнит поиск работы. Много мелких сетей либо одиночных аптек всегда ищут грамотных консультантов и головы им хорошо платить.

Если вам понравится работать в этой сфере или захочется расти по карьерной лестнице, вы всегда сможете получить высшее медицинское образование. Это позволит вам как занять должность фармацевта в более крупной компании, так и дорасти до провизора. Также вам будут открыты руководящие должности, к примеру, заведующего аптекой.

Обучение в аптеке

В современных экономических условиях первоочередная задача каждой аптечной организации «выжить» и получать систематическую прибыль. В аптеке должна сохранятся ориентированность на клиента и на повышение конкурентноспособности. Одним из важных моментов достяжения целей аптечной организации, является обучение персонала на рабочем месте.

Приемы обучения на рабочем месте в аптеке.

1. Побуждение сотрудников к качественному ана­лизу их работы, например, ставя перед ними вопросы, относящиеся к их профессиональной деятельности.

2. Делегирование обязанностей и полномочий (с соответствующим контролем). Это позволяет убе­диться, что специалисты не только знают, что от них ожидается, но и понимают также, что им необходимо знать и уметь, чтобы выполнить задание.

3. Использование любой ситуации, дающей воз­можность для дальнейшего обучения или профессионального развития обучаемого.

4. Поощрение сотрудников к тому, чтобы они при­сматривались к проблемам более высокого уровня и предлагали свое решение.

5. Обсуждение ассортимента и возможности его презентации клиентам.

6. Обучение ведению сбора и анализу потребнос­тей, которые возникают у различных клиентов аптеки.

Формы воздействия на обучаемых при обучении на рабочем месте.

1. Регулярные индивидуальные беседы.

Цель дивидуальной беседы — повышение эффек­тивности работы нового сотрудника (стажера) за счет фокусировки на полученных результатах. Индивидуальную беседу рекомендуется проводить в следующем формате:

— ежедневная 3-5-минутная беседа по итогам ра­боты за день (какая работа была проведена, каков ре­зультат, какие основные проблемы возникли);

— еженедельная детальная 30-минутная беседа по результатам работы за неделю и выполнению плана.

В течение этой беседы должны быть обсуждены следующие вопросы:

— отчет о видах работы, предусматривающих еже­недельную отчетность;

— проблемы, которые видят наставник и заведу­ющий аптеки;

— предложения по усовершенствованию взаимо­действия стажера с членами коллектива.

Порядок проведения индивидуальной беседы:

1. Обсудить результаты работы (что запланирова­но, что фактически выполнено, причины отклонения от плана, учет замечаний по предыдущей беседе).

2. Задать необходимые вопросы.

3. Выслушать стажера.

4. Резюмировать, зафиксировать основные вопро­сы, получить подтверждение в их понимании стаже­ром.

5. Проконсультировать и дать оперативные указа­ния по конкретным вопросам работы стажера.

Рекомендуется кратко изложить результаты инди­видуальной беседы в Рабочей тетради наставника. Этот материал может представлять огромную ценность для контроля динамики прохождения испытательного сро­ка, совершенствования методики наставничества, ре­шения спорных (в т. ч. трудовых) вопросов.

2. Групповая работа с коллективом аптеки (если функцию наставничества берет на себя заведующий аптекой)

Наряду с описанной выше формой индивидуальной беседы, которая незаменима при работе с новичком, заведующий аптекой, по возможности, регулярно, про­водит 30-минутные собрания (в форме встреч) работ­ников аптеки.

Основные задачи и вопросы таких встреч:

1. Воспитание корпоративного духа в организации — внедрение миссии, корпоративных ценностей, стан­дартов деятельности работников, норм взаимодействия в коллективе. Подчеркивание преимуществ и выгод работы с аптекой как для клиента, так и для самих ра­ботников.

2. Мотивация персонала на более производитель­ную работу.

3. Организация здоровой конкуренции среди ста­жеров и подчеркивание благоприятных условий для новичка.

4. Объявление результатов работы за неделю/ме­сяц.

5. Выявление наиболее успешных работников.

6. Поощрение всех позитивных результатов (как абсолютных, так и относительных).

7. Непосредственный обмен опытом.

8. Рекомендации по планированию деятельности.

9. Анализ эффективности использования рабочего времени.

10. Методы наиболее эффективной презентации товара.

11. Методы работы с проблемными возражениями.

Обучение на рабочем месте предполагает перенятие специалистом-стажером навыков, которыми вла­деет наставник. Это достигается эффективной демон­страцией и побуждением новичка к повторению (прин­цип «делай, как я»), а также проигрыванием ситуаций (метод ролевой игры).