Курсы по развитию персонала

Курс повышения квалификации «Специалист по обучению и развитию персонала»

Построение системы обучения персонала в компании по компетенциям

6-7 апреля 2020 г.

Тренинг разработан на основе профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала» и CIPD (Chartered Institute of Personnel Development). По окончании участники получают удостоверение о повышении квалификации установленного образца

Для кого:

специалисты по обучению и развитию персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, менеджеры по персоналу, бизнес-тренеры, специалисты по персоналу, руководители структурных подразделений, заместители руководителя организации по персоналу, директора по персоналу.

Записаться на курс:

Задачи:

• анализ и планирование обучения и развития персонала;
• обеспечение процесса обучения и развития персонала;
• реализация процесса обучения и развития персонала;
• оценка системы обучения и развития персонала;
• управление системой обучения и развития персонала.

Средства:

• мини-лекции;
• демонстрации;
• интерактивное обучение;
• видеоанализ;
• уникальный стиль «тренинг в тренинге»;
• обратная связь в тренинге.
• методические пособия.

Результаты:

Знания и умения, необходимые для повышения эффективности обучения и развития персонала в компании.

Стоимость обучения:

Стоимость для юридических лиц

23 000 рублей

Стоимость для физических лиц

20 000 рублей

Программа тренинга

1. Система обучения и развития персонала.

• Понятие компетенция, компетентность персонала.
• Системный подход к оценке, обучению и развитию персонала в компании по компетенциям для достижения бизнес-целей и соответствия профессиональным стандартам.
• Стандарты качества обучения ИСО 9000.
• Виды планирования системы обучения и развития.
• Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала.
• Формирование предложений и постановка целей по обучению и развитию персонала.
• Сбор и анализ заявок на обучение и развитие.
• Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала.
• Организация бизнес-процесса оценки, обучения и развития персонала.
• Разработка и актуализация нормативного и организационно-методического обеспечения процесса обучения и развития персонала.
• Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала.

1. Построение системы обучения по компетенциям.

• Определение компетенций и поведенческих индикаторов.
• Шкала оценки компетенций.
• Технология формирования тематического модуля по компетенциям.
• Разработка модульной программы обучения.
• Как рассчитать оптимальную продолжительность обучения.
• Составление бюджета на обучение. Виды расходов.
• Как оптимизировать затраты на обучение.

1. Подготовка к корпоративному тренингу.

• Инструменты оценки уровня развития компетенций перед тренингом.
• 7 методов обучения персонала в компании. Когда какой метод использовать.
• Технология вовлечения персонала в процесс обучения и развития.
• Требования к учебным материалам.
• Подготовка места проведения тренинга и участников к проведению тренинга.

1. Внедрение полученных на тренинге умений в практическую жизнь.Развитие персонала на рабочем месте.

• Методы развития персонала на рабочем месте.
• Инструменты развития персонала на рабочем месте.
• Матрица развивающих действий.
• Построение работы с руководителями по развитию персонала.
• Последовательность использования различных методов в зависимости от зрелости сотрудника.
• 5 шагов эффективного наставничества.
• 2 шага позитивной обратной связи и 5 шагов конструктивной обратной связи.
• Как вовлечь руководителей в процесс развития по компетенциям.

1. Оценка эффективности обучения и развития персонала.

• Анализ требований законодательных и нормативных документов к уровню квалификации персонала.
• Аудит уровня квалификации персонала для целей обучения и развития персонала.
• Расчет экономической эффективности тренинга (возврат от инвестиций ROI, возврат от ожиданий руководства ROE).

• Оценка результатов обучения и развития. Модели Киркпатрика, Блюма, Филипса, 3Е.

• Оценка удовлетворенности тренингом участниками тренинга.
• Оценка прироста знаний по результатам профессиональных тестов.
• Оценка умений с помощью Центра саморазвития.
• Требования к отчетам по результатам тренинга.

1. Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала.

• Стратегическое и оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала.
• Типология корпоративных учебных центров. Структура Корпоративного Университета. Распределение ответственности сотрудников корпоративного Университета.
• Стандарты по обучению.
• Порядок разработки и передачи учебных программ.
• Управление корпоративными знаниями. Необходимые условия, ошибки, процессы, технологии.
• Как зарегистрировать корпоративный Университет. Получение аккредитации.
• Положение об обучении в компании.
• Положение о кадровом резерве.
• Финансовый учет и бюджетирование корпоративного обучения и деятельности корпоративного Университета.
• Правовые основы деятельности по обучению и развитию.
• Система управления знаниями в компании.
• Роль бизнес-тренера в выявлении талантов и ротации персонала. Делегирование задач и полномочий.

Ведущая курса

Зоя Романова

Эксперт по оценке и обучению персонала, тренер-консультант

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:

Семинары и курсы 2020 года по обучению и развитию персонала

Подбор обучения

Основные программы обучения раздела Обучение и развитие персонала (4)

Дополнительно по теме Обучение и развитие персонала (1)

Семинары и курсы с открытыми датами (1)

Данные программы Вы можете заказать в индивидуальном или корпоративном формате (обучение сотрудников только одной компании).

Не нашли подходящую тему? Предложите нам свою.

Для оперативного реагирования на постоянно меняющиеся внешние условия, компаниям очень важно, чтобы их сотрудники имели высокий профессиональный уровень, которого невозможно добиться без постоянного обучения и развития За реализацию работы по обучению кадров отвечает HR-менеджер. Учебный центр «Финконт» предлагает всем желающим пройти образовательные программы по таким тематическим направлениям:

• как правильно организовать систему обучения, адаптации и развития персонала;
• изучение эффективных моделей разработки корпоративного обучения с учетом основных целей деятельности организации;
• особенности обучения персонала промышленного производства и другие.

Для кого будет полезен обучающий курс

Предлагаемые курсы управления профессиональным обучением персонала рассчитаны на аудиторию с разным уровнем подготовки (от новичков до опытных практикующих сотрудников). Основная целевая аудитория образовательной программы представлена:

• менеджерами по обучению персонала;
• HR-менеджерами;
• сотрудниками кадровой службы;
• руководящим составов компаний;
• специалистами по управлению персоналом.

В ходе изучения предлагаемых материалов вы сможете получить необходимые теоретические знания и практические умения по обучению, мотивации и развитию персонала.

Формат и периодичность проведения занятий

Профессиональные курсы для менеджера по обучению и развитию персонала проводятся в очной и заочной форме. Программы обучения включают:

• семинары и вебинары;
• дистанционные программы обучения;
• курсы повышения квалификации.

Для изучения предлагаемых материалов без отрыва от основного места работы слушателем предлагается посещать занятия в дневное или вечернее время, а также в выходные. Для тех, кто желает освоить курс самостоятельно, разработаны специальные дистанционные образовательные программы. После завершения курса все получают свидетельства, сертификаты или дипломы утвержденного государственного образца.

Преимущества предлагаемых курсов

Программы обучения по управлению профессиональным обучением и развитием персонала разрабатываются ведущими методистами и тренерами учебного центра. В своей работе они следуют новейшим образовательным тенденциям и методикам для достижения максимальной эффективности работы с учениками. Некоторые курсы предлагаются с открытыми датами. Такое обучение рассчитано на корпоративные занятия, предусматривающие работу педагогов с сотрудниками одной компании. По необходимости специалисты учебного центра выезжают на объект или же проводят занятия на базе учебного центра.

Московская школа прикладного управления
и делового администрирования

Внимание! В апреле сотрудники школы продолжают работать дистанционно с пн. по пт. в режиме с 9 до 18 часов по Москве.

Управление персоналом и кадровое делопроизводство

Дистанционное обучение
• Начинающим специалистам
• Менеджерам
• Руководителям

Направления обучения

Почему Слушатели выбирают нас:

Преподаватели

Руководитель Московской школы прикладного управления и делового администрирования (Института кадрового менеджмента и документоведения)

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Опыт работы 14 лет, с 2010 года начальник отдела кадров торговой сети, штат 3000 человек. Эксперт в документировании трудовых отношений. Автор учебных программ.

25 лет работы в HR в федеральных компаниях до 6000 человек на позициях директора по персоналу. Эксперт в сфере мотивации персонала и систем оплаты труда.

Эксперт в разработке и внедрении норм труда, оптимизации бизнес-процессов. 15 лет опыта работы на позициях руководителя в HR-отделе в компаниях до 6000 человек.

Опыт работы в сфере HR — 11 лет, практикующий HR-партнер с опытом формирования и развития службы управления персоналом. Эксперт в обучении и развитии персонала.

HR Business partner. Эксперт в подборе персонала, хедхантинга. Опыт работы в HR более 11 лет. Автор обучающих проектов в сфере управления персоналом.

Эксперт в области деловой этики и администрирования процессов документооборота организаций, конфиденциального и секретного делопроизводства

Практикующий преподаватель и разработчик дисциплин учебных курсов по направлению «Экономика», обладатель Почетных грамот Федеральной налоговой службы (ФНС) РФ.

Кандидат психологических наук, доцент

Автор научных публикаций, лекций, курсов и методических разработок. Преподаватель, член Профессиональной психотерапевтической лиги России с 2011 года.

Кандидат экономических наук, доцент по специальности экономика и управление народным хозяйством

Эксперт в области финансового менеджмента.

Преподаватель программ ДПО и ПО бухгалтеров, специалист в области бухгалтерского и финансового учета, сертифицированный специалист «1С: Бухгалтерия 8» «Професси

Сказкотерапевт, ведущий детских и взрослых групп. Психолог-практик, психотерапевт в индивидуальном и семейном консультировании, ведущий тренингов.

Практикующий специалист по бухгалтерскому учету и аудиту, эксперт в области автоматизации бухгалтерского и налогового учета.

Кандидат юридических наук

Эксперт в области гражданского и трудового права

Член экспертной группы по аттестации педагогов образовательных учреждений профессионального образования по направлению «Экономика и управление».

Эксперт в области менеджмента, государственного и муниципального управления.

Дипломированный специалист по направлениям «юриспруденция», «менеджмент», «экономика и управление народным хозяйством», магистр менеджмента.

Предприниматель, бизнес-тренер, коуч. Преподаватель программ ДПО в сфере маркетинга и управления, практикующий специалист-маркетолог.

Преподаватель психологии, эксперт в сфере психологии профессионального здоровья.

Практикующий преподаватель и разработчик дисциплин, модулей по направлению «Экономика», автор более 60 публикаций по вопросам экономики, организации труда.

Кандидат психологических наук, доцент

Кандидат юридических наук, доцент

Эксперт по документационному обеспечению управления.

Кандидат экономических наук

Эксперт в области бухгалтерского и налогового учета, организации и проведения внешнего и внутреннего финансового аудита.

Специалист по развитию и обучению персонала

В современном динамичном мире все интенсивно меняется, будь то законодательство или технологическое развитие. Одновременно с этим растет конкуренция в различных областях бизнеса. Как удержать и повысить позиции предприятия? Чтобы не остаться в хвосте, необходимо идти в ногу со временем. И одним из наиболее важных факторов в сложившейся ситуации является постоянное развитие и повышение квалификации персонала. В связи с этим и появилась относительно новая профессия «Специалист по развитию и обучению персонала».
На занятиях Вы познакомитесь с современными методами и инструментами построения профессиональной карьеры, методологией обучения, методами адаптации и стажировок, порядком разработки планов переподготовки и повышения квалификации кадров (подробно с программой курсов менеджера по обучению и развитию персонала можно ознакомиться ниже).
После успешного завершения курса «Специалист по развитию и обучению персонала» каждый слушатель получает документы государственного образца.

Обучение из любой
точки России

Возможность выбора графика
и темпа обучения

Обучение в комфортных условиях
за домашним компьютером

Курсы разработаны с учетом профстандарта Минтруда РФ № 691н

СТОИМОСТЬ И СРОКИ ОБУЧЕНИЯ

Продолжительность обучения: 2 недели (72 ак. ч.)

Стоимость: 4 500 руб.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

Каждый выпускник получает удостоверение о повышении квалификации по программе
«Специалист по развитию и обучению персонала»

ПРЕИМУЩЕСТВА ОБУЧЕНИЯ

• Экономия времени: Вам не нужно ездить на занятия, обучайтесь в удобном для Вас месте и без отрыва от работы и основных дел. Для участия в занятиях, нужен только компьютер с выходом в интернет.
• Высококвалифицированные преподаватели- практики: лекции читают преподаватели, которые являются практикующими специалистами.
• Индивидуальные консультации преподавателя: во время обучения преподаватель отвечает на Ваши вопросы, помогая подготовиться к итоговой аттестации.
• Поддержка выпускников: после прохождения обучения в течение года, выпускники нашего центра могут обращаться с вопросами к нашим экспертам.
• Грамотные консультации юриста по выбору курса: наши юристы помогут с выбором курса, исходя из требований законодательства и Вашего работодателя.

ВСЕ КУРСЫ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ

Сроки обучения и стоимость зависят от объема академической нагрузки и выбранного направления.

УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ «СПЕЦИАЛИСТ ПО РАЗВИТИЮ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА »

Программа разработана с учетом профстандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда РФ № 691н, принятого 06.10.2015 года и действующего с 01.07.2016 года.

1. Трудовое право (38 ак.ч.):

1.1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.
1.2. Законодательство Российской Федерации о персональных данных.
1.3. Ключевые нормативные правовые акты, регулирующие трудовые правоотношения.
1.4. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу.
1.5. Правовое регулирование рабочего времени, режима рабочего времени. Отпуска.
1.6. Оплата и нормирование труда.
1.7. Гарантии и компенсации.
1.8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.
1.9. Ученический договор.
1.10. Материальная ответственность сторон трудового договора.
1.11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
1.12. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
1.13. Функции кадровой службы организации.
1.14. Кадровая политика.

2. Деятельность по развитию и обучению персонала (34 ак.ч.):

2.1. Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры.
2.2. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций.
2.3. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала.
2.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации.
2.5. Основы профессиональной ориентации.
2.6. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала.
2.7. Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала.
2.8. Методология обучения.
2.9. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ.
2.10. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала.
2.11. Методы адаптации и стажировок.
2.12. Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала и организации стажировок.
2.13. Порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала.
2.14. Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала.
2.15. Локальные нормативные акты организации, регулирующие адаптацию и стажировку персонала.
2.16. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с системой обучения, адаптации и
стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала.
2.17. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок развития и построения профессиональной
карьеры, обучения, адаптации и стажировки персонала.
2.18. Методика измерения эффективности обучения.
2.19. Бизнес–кейс: Выбор видов обучения для конкретного сотрудника.

ОСОБЕННОСТИ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ

Как уже говорилось ранее, с 01.07.2016 года действует Приказ Минтруда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Программа обучения «Специалиста по развитию и обучению персонала» была разработаны с учетом данного профессионального стандарта. В профстандарте описаны виды профессиональной деятельности и основные трудовые функции.

Обобщенные трудовые функции:

• Документационное обеспечение работы с персоналом
• Деятельность по обеспечению персоналом
• Деятельность по оценке и аттестации персонала
• Деятельность по развитию персонала
• Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Более подробно ознакомиться с Приказом об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» можно здесь .

В учебном центре «ВКС» обучение менеджеров по развитию и обучению персонала проводится методом дистанционного обучения. А так же проводятся и другие дистанционные курсы по кадровому делопроизводству.
Обучение специалистов по развитию и обучению персонала проводят опытные преподаватели, специалисты-практики в области кадрового делопроизводства.

Другие курсы по кадровому делопроизводству:

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

• Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
• Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
• Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

• Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
• Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

• Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

• Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

• Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
• Мотивирование персонала к обучению.
• Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
• Организация обучающих и контрольных мероприятий.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

«Функционал корпоративной социальной сети покрывает сразу несколько задач, начиная с адаптации новых сотрудников и заканчивая обучением и развитием персонала. Новички, пришедшие в компанию, могут свободно начать общаться с коллегами через удобный интерфейс, принимать участие в обсуждениях, задавать вопросы, находить нужные контакты, получать все важные уведомления, в том числе на телефон, если у КСС есть мобильное приложение. Это позволяет максимально быстро влиться в коллектив и понять его атмосферу. Через КСС отдел обучения и развития (или HR-отдел) может быстро проводить опросы, организовывать инструктаж, собирать заявки на обучение, находить и назначать наставников, организовывать ротацию. Подписка на RSS-поток сотрудника в корпоративной социальной сети позволяет судить о его рабочей деятельности и выявлять сильные и слабые стороны. Таким образом, корпоративная социальная сеть делает внутренние коммуникации более эффективными и прозрачными, что укрепляет корпоративную культуру в целом. Если говорить о таком методе наставничества, как buddying, КСС идеально способствует его внедрению, так как позволяет поддерживать общение на равных между всеми пользователями. На примере работы сети LOQUI BUSINESS можно с уверенностью утверждать, что корпоративные социальные сети выявляют персональные интересы сотрудников, укрепляют команду, дают обратную связь по актуальным вопросам, создают базу знаний, позволяют быть в курсе всех текущих событий компании».