Школа менеджера культуры

Школа менеджера культуры

Учебная программа раскрывает роль креативных индустрий в мировой экономике, социальном и культурном развитии. Мы живем в эпоху, когда искусство меняет городскую среду, решает социальные проблемы и двигает вперед бизнес-проекты. Творческий подход и нестандартная идея являются добавочной стоимостью успеха любого предприятия. Исполнительские и изобразительные искусства, медиа и мультимедиа, реклама, издательское дело становятся ключевым сектором инновационной экономики.

Обучение в рамках специализации позволяет соединить бизнес-навыки и культурные практики, дает возможность системного подхода к менеджменту и предпринимательству в областях, основой которых является творческая, интеллектуальная составляющая.

Учебная программа, направлена на подготовку профессиональных руководителей и менеджеров в сфере наследия, обладающих стратегическим видением и способных формировать политику музеев и реализовывать проекты, связанные с созданием частных музеев и галерей, организацией и прокатом выставок, специалистов, ищущих новые решения и пути модернизации музеев.

Обучение позволяет соединить музейные практики и навыки бизнес-планирования, музейную политику и экономику как составные части менеджмента наследия, приобрести компетенции практического использования проектных, партнерских и информационных технологий в музейной работе. Работа над проектом по своему выбору под руководством тьютора позволяет овладеть методами проблематизации, целеполагания, концептуализации и ресурсообеспечения, инструментами маркетинга и PR.

При подготовке кейсов и эссе слушатели знакомятся с российскими и зарубежными инновационными музейными практиками, на основе современных представлений об отношениях музея и общества формируют новое видение места и роли музеев в системе региональной культурной политики.

Партнеры и базы практик:

• Лаборатория музейного проектирования Школы дизайна НИУ ВШЭ
• Третьяковская галерея (Москва)
• Музеи Московского кремля (Москва)
• Музей-заповедник «Куликово поле» (Тульская область)
• Тверской объединенный музей-заповедник
• Государственный центр современного искусства (Нижний Новгород)
• Фонд «Открытая коллекция»
• Музей «Коломенская пастила»

Медиасреда — это многогранное и постоянно меняющееся пространство профессионального взаимодействия, основанное на совмещении теоретических подходов и практических навыков. Ответственность будущих медиаменеджеров заключается в умении улавливать и устанавливать тренды в мире современных медиа, а также в способности воплощать их в конкурентоспособный продукт. Основная цель программы – предоставление студентам компетенций для проектирования и продвижения междисциплинарных и многопрофильных цифровых, аудиовизуальных, кинопроектов.

Учебная программа «Медиапродюсирование» знакомит слушателей с процессом организации и управления актуальными продуктами в условиях динамичной медийной среды и в контексте российского и зарубежного опыта. Cпециализация «Медиапродюсирование» предлагает учащимся спектр курсов, таких как «Новые медиа в контексте сетевого общества», «Дизайн трансмедийных проектов», «Управление производством медиа-контента», необходимых для качественного социокультурного проектирования и прототипирования продуктов в условиях развития цифровых технологий.

Программа предполагает значительный объем практических занятий: митапы и public-talks с лидерами индустрий, творческие мастерские, мастер-классы, воркшопы и другие формы участия в проектах партнеров. По результатам обучения выпускники приобретают уникальные навыки гибкого управления социокультурными медийными и цифровыми проектами.

Факультет предлагает слушателям стажировки в университете Сэлфорда (Медиа сити, Великобритания), Высшей школе бизнеса, искусства и технологий RISEBA (Рига, Латвия), в рамках международных кинофестивалей документального, экологического, короткометражного кино.

Партнеры и базы практик:

• University Of Salford (Manchester, UK)
• Высшая школа бизнеса, искусства и технологий RISEBA (Рига, Латвия)
• Ассоциация менеджеров культуры
• Независимый экспериментальный центр культуры и информации им. Саввы Кулиша
• Научное бюро Цифровых гуманитарных исследований «CultLook»

Менеджмент в сфере культуры

БИЗНЕС-ШКОЛА РГГУ ,

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ОТДЕЛЕНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ

ПРИГЛАШАЮТ НА ОБУЧЕНИЕ ПО ПРОГРАММЕ:

«МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

(профессиональная переподготовка, 520 часов)

МАРТ 2020 — ДЕКАБРЬ 2020

(ИЮЛЬ, АВГУСТ — КАНИКУЛЫ)

ДИПЛОМ РГГУ

для корпоративных клиентов от 2 чел – скидка 10%,

для выпускников и студентов старших курсов РГГУ – скидка 10%;

оплата обучения в 4-6 этапов

◘ Руководители программы :

Архипова Надежда Ивановна, д.э.н., профессор, зав.кафедрой организационного развития, декан факультета управления, директор Института экономики, управления и права РГГУ

Зверева Галина Ивановна, д. ист. н., профессор, зав. кафедрой истории и теории культуры, руководитель Отделения социокультурных исследований

◘ Назначение программы:

Программа профессиональной переподготовки «Менеджмент в сфере культуры» предназначена для специалистов с высшим или средним профессиональным образованием, уже осуществляющих или планирующих профессиональную деятельность в сфере управления арт-объектами, центрами досуга и культурного наследия

◘ Цель программы :

Совершенствование знаний специалистов-практиков в сфере культуры, выработка полезных компетенций, умений и навыков для успешного выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Формирование понимания сущности профессии менеджера в сфере культуры, понятие об основных особенностях и условиях их творческой и практической деятельности, моделях управления культурой в России и мире.

Создание основы для работы в различных сферах социально-культурной деятельности.

◘ Модули программы:

Культура и информационное общество

Культурное наследие в современном мире

Современные культурные индустрии

Производство и потребление культурных продуктов: техники анализа

Государственная культурная политика в Российской Федерации

Трудовое право в сфере культуры

Социокультурный менеджмент

Социокультурный маркетинг

Социокультурное проектирование

Экспертиза произведений искусства

Реклама и бренд-менеджмент в сфере культуры

PR-технологии продвижения культурного продукта

Фандрайзинг и спонсоринг

Управление организацией

Корпоративная культура

Управление персоналом

Технологии делового общения

Social Media Marketing в сфере культуры

Содержание программы качественно обновляется ежегодно

ВОЗМОЖНО ПОДКЛЮЧЕНИЕ К ОПРЕДЕЛЕННОМУ(ЫМ) МОДУЛЮ(ЯМ)

В рамках программы предполагается повысить уровень владения следующими профессиональными компетенциями :

• готовность к реализации направлений государственной культурной политики, связанных с сохранением и освоением художественно-культурного, культурно-исторического и природного наследия;
• способность находить организационно-управленческие решения в нестандартных ситуациях и готовность нести за них ответственность;
• готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе;
• способность строить межличностные отношения и межкультурные коммуникации, владеть навыками и приемами профессионального общения;
• способностьприменять на практике знание теоретических основ управления в социокультурной сфере, находить и применять управленческие решения в области организации труда
• готовность к проектной работе в разных сферах социокультуной деятельности, участие в разработке инновационных проектов;
• способность разрабатывать проекты с учетом нормативных документов, определяющих параметры и стоимость проведения работ в разных сферах социокультурной деятельности;
• способность к реализаии социо-культурных проектов в системе массовых коммуникаций.

◘ Наши преподаватели:

– квалифицированные профессора и доценты РГГУ, использующие новейшие образовательные технологии (проблемные лекции, деловые игры, тренинги, бизнес-кейсы…)

– специалисты-практики ведущих российских и зарубежных компаний

Архипова Надежда Ивановна — научный руководитель программы

д. э. н., профессор, заведующий кафедрой организационного развития

Зверева Галина Ивановна — д. ист. н., профессор, зав. кафедрой истории и теории культуры, руководитель Отделения социокультурных исследований (специализация в программе:»Культура и информационное общество», «Производство и потребление культурных продуктов: техники анализа»)

Багдонайте Алиса Юрьевна — Арт-менеджер, исполнительный директор Государственной галереи на Солянке (проект Solyanka VPA, Москва), главный куратор центра современного искусства «Заря» (Владивосток),

директор фонда «Содействия развитию современного искусства «Заря». Совладелица галереи молодого современного искусства «Треугольник» в Москве. (специализация в программе:»Социокультурный менеджмент», «Социокультурный маркетинг»)

Мерзлякова Виктория Николаевна — к. культурологии, доцент кафедры истории и теории культуры (специализация в программе:»Современные культурные индустрии»)

Мороз Оксана Владимировна — к. культурологии, доцент кафедры культурологии и социальной коммуникации РАНХиГС, director of studies научного бюро цифровых гуманитарных исследований CultLook (специализация в программе:»Государственная культурная политика в Российской Федерации»)

Давыдов Сергей Геннадьевич — к. фил.н., доцент факультета коммуникаций, медиа и дизайна НИУ ВШЭ (специализация в программе:»Корпоративная культура»)

Птуха Анастасия Романовна — к.физ-м.н, председатель совета директоров консалтинговой и маркетинговой Групы компаний STEP BY STEP ГК, Вице-Президент Национальной Гильдии профессиональных консультантов РФ,

Член Совета Гильдии маркетологов РФ (специализация в программе:»Управление организацией»)

Умаров Михаил Юрьевич — генеральный директор коммуникационного агентства Communica (специализация в программе: «Social Media Marketing»)

Назарюк Алексей Евгеньевич — University of California, Berkeley, California State University, Hayward, Georgetown University, Certificate: Cross-cultural Studies.

MBA: Business Economics. Эксперт-практик в области аудиторского консалтинга, маркетинговых коммуникаций. Бизнес-тренер.

Руководитель совместных проектов (Агентство Джамп Старт Маркетинг; Interbrand London, Wolf Ollins, Landor, Differ, Fortune street; Контакт Медиа; МАСМИ; FYI)

Автор статей по маркетинговым исследованиям в профессиональных СМИ. С 2002 г. – партнер JumpStart Marketing.

(специализация в программе:»Реклама и бренд-менеджмент в сфере культуры»)

Амбарнова Еелна Борисовна — к.э.н., бизнес — тренер и консультант, генеральный директор компании «Класс Профи». (специализация в программе:»Технологии делового общения»)

Седова Ольга Леонидовна — к.т.н., доцент кафедры организационного развития факультета управления Института экономики, управления и права РГГУ.

Специалист в области государственного и муниципального управления, управления персоналом компании. (специализация в программе:»Управление персоналом»)

Коссов Иван Александрович — к.ю.н., доцент кафедры частного права юридического факультета Института экономики, управления и права РГГУ. Специалист в области правоведения (трудовое право, судебная система). Член Национального союза кадровиков. Работа с компаниями: ЗАО «ИнтерТранспортСервис», ООО «Юникс-Петролиум», ООО «Российская почтово-курьерская служба», ЗАО «Эдельвейс-М» и др. (специализация в программе:»Трудовое право в сфере культуры»)

Итоговый контроль: подготовка и защита итоговой аттестационной работы

Количество часов: 520 академических часов.

Срок обучения: 9 месяцев – 2 семестра

Режим занятий:

Группа «выходного дня»: суббота, с 10.30 до 19.00

Группа вечернего обучения: рабочие дни с 19.00 до 22.00

После успешной сдачи выпускного проекта выпускники Бизнес-Школы получают диплом РГГУ о профессиональной переподготовке в сфере арт-менеджмента.

Стоимость обучения: 107 000 рублей за год / 11 900 рублей в месяц

ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ

( для корпоративных клиентов от 2 чел – скидка 10%,

для выпускников и студентов старших курсов РГГУ – скидка 10%;

оплата обучения в 4-6 этапов)

Перечень документов, необходимых для поступления:

1. Заявление
2. Копия паспорта или документа, удостоверяющего личность
3. Копия документа о получении высшего или среднего профессионального образования, заверенная у нотариуса
4. Документ о смене фамилии
5. 1 фотография размером 3×4 см.

ОТПРАВИТЬ ЗАЯВКУ

Где проходят занятия: Москва, пл. Миусская, дом 6, РГГУ (корпус 3, каб.406) м. «Новослободская»

Школа менеджера культуры

• Главная
• Глава 4. Школы стратегического менеджмента
• 4.9 Школа культуры

4.9 Школа культуры

Культура — это зеркальное отражение власти. Власть «берет в руки» объект, называемый организацией, и дробит его на части, при этом ее интересует прежде всего собственная выгода. Культура связывает совокупность индивидов в единую сущность под названием «организация», и интересует ее всеобщая польза.

В сфере менеджмента «открытие» культуры состоялось в 1980-х годах благодаря успехам японских корпораций. Взгляд на стратегический менеджмент с позиций культуры сформировался позже.

Культуру можно изучать с позиции стороннего наблюдателя, определяя, почему люди ведут себя определенным образом, объясняя их действия уникальностью социальных и экономических отношений, или изнутри — с позиций ее исконных представителей, полагая культуру субъективным процессом интерпретации, не имеющим никакого отношения к абстрактной, универсальной логике.

Культуру составляют интерпретации мира, человеческая деятельность и отражающие их артефакты. Для нас организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится «мнением организации», общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, в бытующих в организации преданиях, ее символах, в сооружениях и продуктах. Э. Петтигрю увидел в организационной культуре «ясно выраженную социальную ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов. В каком-то смысле культура представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела.

Чем теснее связаны друг с другом интерпретации и действия, тем глубже они укореняются в культуру, причем на поверхности существует множество очевидных связей между ними.

Сила культуры может быть пропорциональна степени ее ускользания от сознательного понимания. Джерри Джонсон отметил, что организации с сильными культурами характеризуются набором «принимаемых на веру допущений», которые «защищены сетью культурных артефактов», включая поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые «вписывают страницы настоящего в историю организации», используемый ими язык и т. д.

Для описания сильной культуры организации, т. е. разделяемой всеми ее членами твердых убеждений, отличающих данную компанию от других, будем пользоваться словом «идеология».

Каждой политической системе, как правило, свойственна определенная идеология (капитализм, социализм и т. д.). Каждое общество и этническая группа характеризуются уникальной культурой. Очевидно, что все уровни культуры и идеологии (в обществе, отрасли и организации) взаимно влияют друг на друга.

Выделяются следующие основные посылки школы культуры:

1) формирование стратегии — это процесс социального взаимодействия, основанный на общих для членов организации убеждениях и понимании;

2) верования индивида есть результат процессов приобщения к определенной культуре или социализации, как правило, не выраженных явно и невербальных, хотя иногда могут оставаться для них малопонятными;

3) следовательно, члены организации способны лишь отчасти охарактеризовать убеждения, на которых базируется их культура, в то время как ее источники и объяснения могут оставаться для них малопонятными;

4) как следствие, стратегия принимает форму прежде всего перспективы и только во вторую очередь позиции, укоренившейся в коллективных устремлениях и отраженной в моделях, защищающих глубинные ресурсы и возможности организации, образующие основу ее конкурентных преимуществ. Таким образом, основной характеристикой стратегии выступает предначертанность (даже если она не вполне осознанна);

5) культура и в особенности идеология содействуют скорее не стратеги-ческим изменениям, а сохранению текущей стратегии; в лучшем случае они допускают корректировки в рамках общей стратегической перспективы организации.

Связи между понятиями «культура» и «стратегия» многочисленны и разнообразны.

1. Стиль принятия решений. Культура влияет на принятый в организации стиль мышления и анализа, воздействуя на процесс формирования стратегии. Культура действует как вечный фильтр, Последовательно отсеивающий посылки для принятия решений. Организации с разными культурами, но действующие в одном окружении, воспринимают внешнюю среду по-своему и видят только то, что они готовы и хотят увидеть.

2. Сопротивление стратегическим изменениям. Общая привержен-ность неким взглядам способствует постоянству в поведении организации и, следовательно, препятствует изменениям стратегии. Доминирующая в организации культура является наиболее мощным внутренним препятствием фундаментальным изменениям. Карл Вейк сказал: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменить».

Дж. Лорш указывает, что культура не только выполняет функцию призмы, которая, как бы ослепляя менеджеров, не позволяет им своевременно разглядеть изменения внешних условий. «Даже когда руководителям удается преодолеть близорукость, они реагируют на происходящие события с позиций собственной культуры», оставаясь верными выработанным в прошлом убеждениям (Лорш, 1986).

3. Преодоление сопротивления стратегическим изменениям. Дж. Лорш считает, что высшее руководство должно признать важность гибкости и новаторства как неотъемлемой и важнейшей составляющей культуры компании. Автор предлагает ряд способов, облегчающих руководителям решение этой задачи:

1) учреждение поста «старшего менеджера без портфеля», обязанности которого будут ставить вопросы, оспаривать укоренившиеся убеждения, вы-двигать новые идеи;

2) приглашение внешних управляющих, которые будут «поднимать важные вопросы уместности культурных ценностей в изменяющихся условиях»;

3) организация «в компании образовательных программ для менеджеров среднего звена с привлечением специалистов со стороны»;

4) поощрение «систематической ротации менеджеров с точки зрения их функциональных обязанностей». Дж. Лорш утверждает, что доминирующие в организации основные убеждения должны быть зафиксированы в письменной форме. Он также полагает, что руководители должны периодически проводить культурный аудит, цель которого — выработка общих для всей организации убеждений.

4. Доминирующие ценности — например, такие ценности, как высокий уровень обслуживания потребителей, качество, новаторство, обеспечивающие конкурентные преимущества.

5. Культурные противоречия. Анализ стратегий слияний, поглощений и создания совместных предприятий включает в себя исследование конфронтации различных организационных культур. Уникальность культуры каждой организации обусловливает проблематичность реализации подобных стратегий.

Большой вклад в теоретические разработки этой школы внесли шведские ученые. Шведская группа использовала богатый понятийный аппа-рат, включая понятия соответствия и созвучия, ценностей, образа и мифа, политики, познания, организационного обучения применительно к периодам спада, застоя, кризиса и полной перестройки. В рамках школы культуры исследования о развитии организации и стратегических изменениях занимают особое место, поскольку они затрагивают проблемы адаптации в контексте коллектива, необходимости коллективного «реструктурирования» как предпосылки стратегических изменений.

В центре внимания большинства представителей шведской ветви школы — проблемы застоя и упадка организаций, а также определяющие данные состояния и препятствующие адаптации культурные, политические и когнитивные силы. Организацию они понимали как коллективную социальную систему.

Ключевая роль в изучении организации отводилась понятию «соответствие». Э. Ренман описывает четыре механизма достижения соответствия:

— составление карты или схемы (отображение окружения);

— приведение в соответствие (дополнение внешней среды);

— совместные консультации («поддержка смежных систем с намерением совместно исследовать общее окружение»);

— доминирование («способность системы переносить отображение самой себя на внешнее окружение»).

Представители школы культуры выступают за постоянство в управлении, за устойчивое движение намеченным курсом. Культура сильна, прочна, оформлена; ресурсы установлены и глубоки. Школа культуры в определенном смысле способствует застою. Культуру также очень трудно создать, а реконструировать ее еще сложнее, но разрушение культуры не представляет никаких проблем.

Еще один недостаток школы культуры состоит в том, что она приравнивает стратегическое преимущество к организационной уникальности. Быть непохожим на других здорово, но когда отличия становятся самоцелью, самобытность приводит к излишней самонадеянности.

Построение культурной школы более всего подходит для определенных периодов в жизни организации. Это может быть период усиления, когда энергично реализуется богатая стратегическая перспектива или постепенно переходит в застой. Затем следует период сопротивления изменениям, когда необходимая стратегическая адаптация блокируется инертностью укоренившейся культуры, включая и данную стратегическую перспективу. Вероятно, эта школа поможет лучше понять период реструктурирования, в течение которого коллективно развивается новая перспектива, и даже обычно сопровождающий стратегическую перестройку период культурной революции.

Вопросы для повторения и закрепления

1. В чем заключаются достоинства культурной или идеологической стратегии.
2. Назовите основные посылки , на которых базируется школы культуры?
3. Какие связи существуют между понятиями «культура» и «стратегия»?
4. Какой вклад в теоретические разработки школы культуры внесли шведские ученые?
5. Назовите недостатки школы культуры.
6. Для каких периодов в жизни организации более всего подходит школа культуры?

Выходные данные учебника:

Стратегический менеджмент. Основы стратегического управления. Учебник. М.А. Чернышев и др. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 506 с.

Школа менеджера культуры

• Главная
• Глава 4. Школы стратегического менеджмента
• 4.9 Школа культуры

4.9 Школа культуры

Культура — это зеркальное отражение власти. Власть «берет в руки» объект, называемый организацией, и дробит его на части, при этом ее интересует прежде всего собственная выгода. Культура связывает совокупность индивидов в единую сущность под названием «организация», и интересует ее всеобщая польза.

В сфере менеджмента «открытие» культуры состоялось в 1980-х годах благодаря успехам японских корпораций. Взгляд на стратегический менеджмент с позиций культуры сформировался позже.

Культуру можно изучать с позиции стороннего наблюдателя, определяя, почему люди ведут себя определенным образом, объясняя их действия уникальностью социальных и экономических отношений, или изнутри — с позиций ее исконных представителей, полагая культуру субъективным процессом интерпретации, не имеющим никакого отношения к абстрактной, универсальной логике.

Культуру составляют интерпретации мира, человеческая деятельность и отражающие их артефакты. Для нас организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится «мнением организации», общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, в бытующих в организации преданиях, ее символах, в сооружениях и продуктах. Э. Петтигрю увидел в организационной культуре «ясно выраженную социальную ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов. В каком-то смысле культура представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела.

Чем теснее связаны друг с другом интерпретации и действия, тем глубже они укореняются в культуру, причем на поверхности существует множество очевидных связей между ними.

Сила культуры может быть пропорциональна степени ее ускользания от сознательного понимания. Джерри Джонсон отметил, что организации с сильными культурами характеризуются набором «принимаемых на веру допущений», которые «защищены сетью культурных артефактов», включая поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые «вписывают страницы настоящего в историю организации», используемый ими язык и т. д.

Для описания сильной культуры организации, т. е. разделяемой всеми ее членами твердых убеждений, отличающих данную компанию от других, будем пользоваться словом «идеология».

Каждой политической системе, как правило, свойственна определенная идеология (капитализм, социализм и т. д.). Каждое общество и этническая группа характеризуются уникальной культурой. Очевидно, что все уровни культуры и идеологии (в обществе, отрасли и организации) взаимно влияют друг на друга.

Выделяются следующие основные посылки школы культуры:

1) формирование стратегии — это процесс социального взаимодействия, основанный на общих для членов организации убеждениях и понимании;

2) верования индивида есть результат процессов приобщения к определенной культуре или социализации, как правило, не выраженных явно и невербальных, хотя иногда могут оставаться для них малопонятными;

3) следовательно, члены организации способны лишь отчасти охарактеризовать убеждения, на которых базируется их культура, в то время как ее источники и объяснения могут оставаться для них малопонятными;

4) как следствие, стратегия принимает форму прежде всего перспективы и только во вторую очередь позиции, укоренившейся в коллективных устремлениях и отраженной в моделях, защищающих глубинные ресурсы и возможности организации, образующие основу ее конкурентных преимуществ. Таким образом, основной характеристикой стратегии выступает предначертанность (даже если она не вполне осознанна);

5) культура и в особенности идеология содействуют скорее не стратеги-ческим изменениям, а сохранению текущей стратегии; в лучшем случае они допускают корректировки в рамках общей стратегической перспективы организации.

Связи между понятиями «культура» и «стратегия» многочисленны и разнообразны.

1. Стиль принятия решений. Культура влияет на принятый в организации стиль мышления и анализа, воздействуя на процесс формирования стратегии. Культура действует как вечный фильтр, Последовательно отсеивающий посылки для принятия решений. Организации с разными культурами, но действующие в одном окружении, воспринимают внешнюю среду по-своему и видят только то, что они готовы и хотят увидеть.

2. Сопротивление стратегическим изменениям. Общая привержен-ность неким взглядам способствует постоянству в поведении организации и, следовательно, препятствует изменениям стратегии. Доминирующая в организации культура является наиболее мощным внутренним препятствием фундаментальным изменениям. Карл Вейк сказал: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменить».

Дж. Лорш указывает, что культура не только выполняет функцию призмы, которая, как бы ослепляя менеджеров, не позволяет им своевременно разглядеть изменения внешних условий. «Даже когда руководителям удается преодолеть близорукость, они реагируют на происходящие события с позиций собственной культуры», оставаясь верными выработанным в прошлом убеждениям (Лорш, 1986).

3. Преодоление сопротивления стратегическим изменениям. Дж. Лорш считает, что высшее руководство должно признать важность гибкости и новаторства как неотъемлемой и важнейшей составляющей культуры компании. Автор предлагает ряд способов, облегчающих руководителям решение этой задачи:

1) учреждение поста «старшего менеджера без портфеля», обязанности которого будут ставить вопросы, оспаривать укоренившиеся убеждения, вы-двигать новые идеи;

2) приглашение внешних управляющих, которые будут «поднимать важные вопросы уместности культурных ценностей в изменяющихся условиях»;

3) организация «в компании образовательных программ для менеджеров среднего звена с привлечением специалистов со стороны»;

4) поощрение «систематической ротации менеджеров с точки зрения их функциональных обязанностей». Дж. Лорш утверждает, что доминирующие в организации основные убеждения должны быть зафиксированы в письменной форме. Он также полагает, что руководители должны периодически проводить культурный аудит, цель которого — выработка общих для всей организации убеждений.

4. Доминирующие ценности — например, такие ценности, как высокий уровень обслуживания потребителей, качество, новаторство, обеспечивающие конкурентные преимущества.

5. Культурные противоречия. Анализ стратегий слияний, поглощений и создания совместных предприятий включает в себя исследование конфронтации различных организационных культур. Уникальность культуры каждой организации обусловливает проблематичность реализации подобных стратегий.

Большой вклад в теоретические разработки этой школы внесли шведские ученые. Шведская группа использовала богатый понятийный аппа-рат, включая понятия соответствия и созвучия, ценностей, образа и мифа, политики, познания, организационного обучения применительно к периодам спада, застоя, кризиса и полной перестройки. В рамках школы культуры исследования о развитии организации и стратегических изменениях занимают особое место, поскольку они затрагивают проблемы адаптации в контексте коллектива, необходимости коллективного «реструктурирования» как предпосылки стратегических изменений.

В центре внимания большинства представителей шведской ветви школы — проблемы застоя и упадка организаций, а также определяющие данные состояния и препятствующие адаптации культурные, политические и когнитивные силы. Организацию они понимали как коллективную социальную систему.

Ключевая роль в изучении организации отводилась понятию «соответствие». Э. Ренман описывает четыре механизма достижения соответствия:

— составление карты или схемы (отображение окружения);

— приведение в соответствие (дополнение внешней среды);

— совместные консультации («поддержка смежных систем с намерением совместно исследовать общее окружение»);

— доминирование («способность системы переносить отображение самой себя на внешнее окружение»).

Представители школы культуры выступают за постоянство в управлении, за устойчивое движение намеченным курсом. Культура сильна, прочна, оформлена; ресурсы установлены и глубоки. Школа культуры в определенном смысле способствует застою. Культуру также очень трудно создать, а реконструировать ее еще сложнее, но разрушение культуры не представляет никаких проблем.

Еще один недостаток школы культуры состоит в том, что она приравнивает стратегическое преимущество к организационной уникальности. Быть непохожим на других здорово, но когда отличия становятся самоцелью, самобытность приводит к излишней самонадеянности.

Построение культурной школы более всего подходит для определенных периодов в жизни организации. Это может быть период усиления, когда энергично реализуется богатая стратегическая перспектива или постепенно переходит в застой. Затем следует период сопротивления изменениям, когда необходимая стратегическая адаптация блокируется инертностью укоренившейся культуры, включая и данную стратегическую перспективу. Вероятно, эта школа поможет лучше понять период реструктурирования, в течение которого коллективно развивается новая перспектива, и даже обычно сопровождающий стратегическую перестройку период культурной революции.

Вопросы для повторения и закрепления

1. В чем заключаются достоинства культурной или идеологической стратегии.
2. Назовите основные посылки , на которых базируется школы культуры?
3. Какие связи существуют между понятиями «культура» и «стратегия»?
4. Какой вклад в теоретические разработки школы культуры внесли шведские ученые?
5. Назовите недостатки школы культуры.
6. Для каких периодов в жизни организации более всего подходит школа культуры?

Выходные данные учебника:

Стратегический менеджмент. Основы стратегического управления. Учебник. М.А. Чернышев и др. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 506 с.