Основной результат тренинга

Описание результатов тренинга

Для описания результатов обучения по программе тренинга часто используется письменный отчет (Приложение 4.2.2., стр. 348). Структура отчета:

• содержание программы тренинга,

• формы и методы обучения,

• специфика работы группы (уровень активности, мотивация, особенности групповой динамики и т.д.),

• перечень знаний и техник, полученных во время тренинга,

• описание сильных сторон и дефицитов участников группы,

• рекомендации тренера по дальнейшему обучению и развитию участников тренинга.

Этика работы тренера не позволяет ему ни в отчете, ни в устных беседах с заказчиком упоминать о конкретных проявлениях участников группы и ситуациях, возникших в тренинге, так как это противоречит принципу конфиденциальности в работе группы.

При составлении заключения об эффективности тренинга необходимо помнить, что многие результаты групповой работы проявляются не ранее, чем через 2 недели после окончания работы.

При создании условий для переноса результатов тренинга в практику важно учитывать две группы факторов, определяющих характер и масштабы переноса результатов тренинга:

1. Факторы «силы эффекта» тренинга.

2. Факторы последействия эффекта тренинга.

К факторам «силы эффекта» тренинга относятся (Приложение 4.2.3., стр. 349):

Ø степень ассимиляции установок и отношений, сформированных в ходе тренинга, с «Я-концепцией» профессионала;

Ø интеграция сформированных в ходе тренинга установок и отношений с профессионально важными умениями и навыками;

Ø достаточность уровня сформированности навыка для его сохранения в нестандартных, напряженных и конфликтных профессиональных ситуациях;

Ø индивидуализация, полнота и насыщенность обратной связи, ее описательный характер;

Ø реализация тренинга на этапе послевузовской подготовки;

Ø программа тренинга реализуется для всех субъединиц организации, а не только для отдельной, пусть и значимой подсистемы, что обеспечивает целостный характер изменений, интеграцию целей различных подсистем организации и смещение центра активности извне вовнутрь организации;

Ø программа тренинга обладает возможностями для изменений в характеристиках участников, значимых для их благополучия в непрофессиональной сфере;

Ø сформированность многовариантных индивидуальных и групповых представлений о способах и формах использования эффектов тренинга в будущем.

Вероятность действия факторов «силы эффекта» повышается при соблюдении следующих методических идей (Приложение 4.2.4., стр. 350):

ü создание условий для добровольности участия в тренинге;

ü конкурентный характер формирования группы;

ü цели и содержание тренинга формируются с учетом прогнозируемого сопротивления со стороны конкретных людей или организации (группы) в целом;

ü персональные приглашения для каждого участника с указанием целей программы и ожидаемых результатов;

ü ролевые ситуации аналогичны профессиональным;

ü рассмотрение ситуаций, предлагаемых участниками тренинга, что позволяет прорабатывать более значимые с точки зрения профессионалов проблемы;

ü групповое рассмотрение проблем участников тренинга;

ü выполнение участниками тренинга домашних заданий, относящихся к содержанию программы, с их последующим обсуждением;

ü домашние задания, предполагающие участие в их выполнении членов семьи участника, его знакомых или коллег по работе;

ü действия, связанные с проецированием приобретенных в ходе тренинга результатов на конкретные профессиональные ситуации;

ü работа в составе малых групп или группы в целом над созданием проектов преодоления сопротивления профессиональной среды наметившимся в ходе тренинга изменениям;

ü выполнение отдельными участниками и группой в целом реальных действий в организации (разработка документов, прием посетителей, проведение переговоров) с их последующей рефлексией в группе;

ü документирование процесса тренинга различными средствами (ведение дневника, разработка руководств, видеозапись, фотографии) и их передача каждому участнику;

ü проведение тренинга двумя (в некоторых случаях тремя) ведущими [42].

К факторам последействия эффекта тренинга относятся (Приложение 4.2.5., стр. 351):

Ø сохранение возможности контакта между его участниками и ведущими тренинга после завершения работы;

Ø «организация успеха» на начальном этапе включения результатов тренинга в профессиональную деятельность;

Ø проведение специальных мероприятий по повышению восприимчивости и толерантности руководства и партнеров к изменениям, которые ожидаются в поведении и деятельности участников тренинга после его завершения (собеседования с руководителями и сотрудниками организации, не принимавшими участия в тренинге, индивидуальные и групповые консультации, относящиеся к проблемам функционального взаимодействия);

Ø использование отсроченной обратной связи от партнеров по группе и ведущих;

Ø проведение исследований эффекта тренинга в организации по его завершению, анализ эффекта тренинга с опорой на развитую совокупность критериев, включающую в себя самоотчеты участников, экспертную оценку наиболее объективными сотрудниками организации их профессиональной деятельности, психодиагностические показатели, анализ результатов деятельности, экономические показатели;

Ø представление отчета об итогах тренинга руководству организации с описанием его результатов и ожидаемых последствий для организации, включение в отчет нескольких вариантов рекомендаций, относящихся к оптимизации процесса переноса;

Ø проведение посттренинга через 2 – 4 недели после завершения работы. В ходе посттренинга, который может иметь продолжительность до 2 – 3 сессий по 3 – 6 часов, участники тренинга проводят совместную экспертизу его эффектов, обсуждают первые результаты апробирования новых способов деятельности, возникающие при этом затруднения [42].

Дата добавления: 2016-12-26 ; просмотров: 1522 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Каковы результаты проведения тренинга?

В настоящее время границы использования понятия «тренинг» значительно расширились, что связано с увеличением диапазона целей, более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных тренингов становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих умений.

К СПТ близок тренинг социальных навыков, направленный на развитие, повышение социальной компетентности. Конечные цели тренинга могут быть разнообразными: например, преодоление агрессивности и гневливости при взаимодействии с людьми, повышение ассертивности, развитие эмоциональных и коммуникативных умений (Большой психологический словарь. Сост. и общ. ред Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко, 2009).

Тренинги и социальная работа

Тренинги применяются при психосоциальной работе с различными группами населения, но особенно эффективны занятия с подростками и молодежью (Дисненко В.Р., 2008; Опарова А.А., Килина О.А., 2008; Паршукова Л.В., Калачева А.Ф., Филиппова Л.Ф., 2008; Ушакова Т.О., 2008 и др.).

Это объясняется тем, что используемые тренинговые методы (например, ролевые игры, энергетизирующие упражнения) позволяют задействовать различные эмоции. Академик И.П. Павлов говорил: «Эмоции – энергетика психики». С.А. Беличева считает, что «наши подкорковые центы могут тормозить либо активизировать кору головного мозга и познавательные процессы в зависимости от того, скучно либо интересно, с увлечением либо со скукой ведется преподавание» (Беличева С.А., 2009). Поэтому тренинги являются действенным методом в арсенале социального работника.

Специфические черты тренинга

Специфическими чертами тренингов, совокупность которых позволяет выделять их среди других методов практической психологии, являются:

• соблюдение ряда принципов групповой работы;
• нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не только (а порой и не столько) от ведущего, сколько от самих участников;
• определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
• акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;
• применение активных методов групповой работы;
• атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Преимущества работы в группах:

– в группе человек может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений среди равных партнеров, группа выступает как своеобразный «психологический полигон»;

– в группе участники могут идентифицировать себя с другими, «сыграть» роль другого человека для лучшего понимания его и себя, для знакомства с новыми, эффективными способами поведения и др. (Рудестам К., 1999).

Классификация тренинговых групп по Ж. Годфруа

Правила работы группы

Среди технологий проведения тренинга одно из ключевых мест занимают «правила группы» (Вачков И.В., 2004; Сидоренко Е.В., 2008; Пузиков В.Г., 2005; Чикер В.А., 2007). Некоторые из правил стандартны, некоторые устанавливаются самой группой. Чаще всего при проведении тренинга придерживаются следующих правил:

1. Правило «активности»: каждый участвует в групповой работе, принадлежит группе и ответственен за то, что происходит в группе.

2. Участники соблюдают конфиденциальность информации – это требование не вынесения за пределы группы информации личного характера.

3. Участники соблюдают принцип толерантности – они с терпимостью относятся ко всем откровенным суждениям других участников группы, хотя содержание этих суждений может не соответствовать их собственным убеждениям.

4. Каждый участник имеет право чувствовать то, что он чувствует, и думать то, что он думает.

5. Участники соблюдают принцип «здесь и теперь».

6. Следует говорить от первого лица, не заменяя «я» на «мы».

К частным правилам поведения мы обычно относим правила отключения сотовых телефонов во время работы, правило «руки» (тот, кто хочет сказать, поднимает руку) и пр.

Общие тренинговые методы

К тренинговым методам относятся активные групповые методы обучения:

• дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций морального выбора и др.);
• игровые методы (творческие игры, ролевые игры: поведенческое научение, психодрама, трансактный метод осознания коммуникативного поведения);
• моделирование, психогимнастики, послеигровая и ежедневная рефлексия опыта.

Характеристики методов:

Групповая дискуссия – это совместное обсуждение какого — либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. Групповая дискуссия может быть использована в целях предоставления участникам возможности увидеть проблему с разных сторон или в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний, что усиливает сплоченность группы.

Игровые методывключают в себя ситуационно — ролевые, дидактические, творческие, организационно — деятельностные, имитационные, деловые игры. На первой стадии групповой работы игровые методы помогают снять «психологические защиты», они становятся инструментом диагностики и самодиагностики, обнаружить наличие проблем. Благодаря им интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, тренируются и закрепляются коммуникативные умения (Большаков В.Ю., 1996; Гиппиус С.В., 2003 и др.).

Еще один тренинговый метод – моделирование. Это основной принцип тренинга социальных навыков, означающий показ того, как что — то следует делать. Например, член группы, умеющий уверенно противостоять агрессивному клиенту, демонстрирует свои навыки другим студентам в процессе ролевой игры. После показа в процессе группового обсуждения идентифицируются характерные особенности этого навыка, затем студенты, имеющие трудности в этом плане практикуют данный навык в ролевой игре. Они получают обратную связь, подкрепление и практикуют до тех пор, пока не овладеют этим навыком.

Традиционная схема тренингового занятия:

приветствие (ритуал), опрос самочувствия; предложение темы занятия, теоретический материал, он может быть представлен в различной форме, в том числе оригинальной, например в виде притчи. Далее следуют разминочные упражнения, основная рабочая часть, подведение итогов занятия, резюмирование ведущего, притча; прощание (ритуал).

Задания для итогового контроля занятия

Заполните пропущенные места:

А. Групповой ………….. представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития. Расширение границ использования понятия ……… связано с увеличением диапазона целей, значительно более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных ………….становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих паттернов.

Б. . – это совместное обсуждение какого — либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. . может быть использована в целях предоставления участникам возможности увидеть проблему с разных сторон или в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний, что усиливает сплоченность группы.

Тесты

1. Временем возникновения психологического тренинга принято считать:

г. все ответы верны;

д. все ответы неверны.

2. Психологические особенности групповой работы или специфические черты тренингов:

а. соблюдение ряда принципов групповой работы;

б. определенная пространственная организация;

в. применение активных методов групповой работы;

г. все ответы верны;

д. все ответы неверны.

3. Совместное обсуждение какого — либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения:

а. групповой спор;

б. групповая дискуссия;

г. все ответы верны;

д. все ответы неверны.

4. Основной принцип тренинга социальных навыков, который означает показ того, как что – то следует делать, называется:

б. групповая дискуссия;

г. все ответы верны;

д. все ответы неверны.

5. К правилам группы относятся:

а. конфиденциальность информации;

б. ответственность за членов группы;

в. работа «здесь и теперь»;

г. все ответы верны;

д. все ответы неверны.

Практическая ситуация

В социально – реабилитационном центре для детей с девиантным поведением находятся подростки от 11 до 16 лет. Чаще всего они разговаривают друг с другом грубо; старшие дети смеются над младшими, те агрессивно ведут себя в ответ. Что Вы можете порекомендовать для того, чтобы наладить дружескую атмосферу между подростками?

Оценка результатов тренинга

Материалы III-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров «Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар»

Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы.

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного тренинга.

В оценке результатов любого тренинга обычно заинтересованы четыре категории людей. Это: инструктор (тренер), участники тренинга, отдел обучения и развития персонала, клиент (менеджер, руководитель).

Интерес участника тренинга к итогам работы фиксирован на себе самом. Он хочет удостовериться в том, что программа отвечала его личным стремлениям и ожиданиям, а также соответствовала потребностям в обучении, выявленным отделом обучения и развития персонала перед началом программы.

Инструктор стремиться узнать, был ли проведенный тренинг самым эффективным из всех возможных в настоящих условиях. Если результаты не соответствуют стандартам, инструктору будет необходимо выяснить, что следует изменить в своем материале или манере его изложения.

Отдел обучения и развития несет ответственность за проведение обучения, и его сотрудникам необходимо определить, наилучшим ли способом в тренинге использовались доступные ресурсы (человеческие, финансовые, временные и ресурсы оборудования).

Непосредственные руководители участников тренинга хотят удостовериться, сто рабочее время их подчиненных, потраченное на участие в тренинге, сполна окупилось восполнением недостатков навыков и знаний.

Цель любой оценки тренинга – проверить качество обучения и определить, насколько оно было эффективным. Чтобы оценить воздействие тренинга во всей полноте, необходимо учитывать четыре категории:

оценка реакции участников (обеспечивает анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе);

оценка обучения (позволяет удостовериться, что некоторые факты, навыки и принципы были усвоены участниками и что они выработали способность в какой-то степени пользоваться ими).

оценка поведения (дает возможность удостовериться в том, что все выученное на тренинге не только усвоено участниками, но и проявляется в изменении их поведения).

Выбор правильного времени для проведения оценки эффектов тренинга можно заметно воздействовать на полученные результаты. Обычно оценивание проводится на одной из стадий: перед началом программы, в последний день программы, после завершения программы. Но это не исключает возможность проведения оценки и в другое время (например, в процессе проведения тренинга).

Оценка перед началом программы

Оценка, проводящаяся в последний день программы.

В большинстве случаев оценивание происходит в заключительный день тренинга.

Как показывает практика, наиболее эффективным методом оценки является проведение во время завершающего занятия обзора материала, пройденного за время тренинга, и предоставить участникам ещё одну возможность проверить себя и взглянуть на свой прогресс при помощи ролевой игры, выступления, демонстрации или практики. Следующая после выполнения этого упражнения процедура оценивания (социометрическое анкетирование) показывает, что участники осознают то, чему они научились, и могут применять свой новый опыт на практике, на своем рабочем месте.

Грамотно составленная схема опроса, проводимого после завершения программы, может стать показателем следующих моментов:

достигнуты ли цели тренинга;

каков практический эффект приобретенных навыков и знаний;

степень подкрепления и поддержки со стороны окружающих;

Оценка после завершения программы

Для того, чтобы получить более точную картину воздействия программы обучения, возможно использование дополнительного опросника, который рассылается участникам тренинга через 4-6 недель после его завершения.

Опросник могут заполнять не только участники, но и их непосредственные начальники, в зависимости от того, какая информация необходима.

Наиболее часто применяемые способы оценки тренинга, его эффективности:

Свободный отчет членов группы

«Расскажите о том, что показалось Вам самым важным (интересным, полезным и т.п.) за сегодняшний день. Свой рассказ закончите своим состоянием (как Вы себя чувствуете) здесь и сейчас».

Процедура хорошо вписывается в личностно-ориентированный тренинг. Неструктурированность задания оставляет свободу выбора любой темы. Последняя часть стимулирует членов группы на проговаривание чувств и состояний. Это работает на цель тренинга и снижает эмоциональную напряженность участников. Тренер может уточнить непонятные моменты и прояснить состояние тех членов группы, которые вызывают у него тревогу.

К дефицитам данной процедуры следует отнести её продолжительность и непредсказуемость.

«Впечатление от сегодняшнего дня сожмите в одно — два слова (фразы) и назовите его (её)».

Такое окончание логично для «инструментальных» тренингов, направленных на отработку умений и навыков. Процедура проходит очень быстро, занимает 1-2 минуты. Она позволяет уточнить общее состояние группы и соотнести результат с намеченной целью. При этом, та же краткость этого способа «оставляет за кадром» множество важных впечатлений, эмоциональных реакций.

«В течение пяти минут нарисуйте свои впечатления о сегодняшнем дне (тренинге). Сделайте свой рисунок в любой манере, главное, чтобы он отражал ваше видение, ваш образ сегодняшнего дня работы. Постарайтесь рисовать так, чтобы никто не видел, что вы рисуете. Завершенные рисунки отдайте мне.» (Когда все рисунки будут у тренера, он раздает их участникам, стараясь, чтобы никому не попал его собственный рисунок). А теперь, пожалуйста, подумайте, кто автор этого рисунка и подпишите его».

Это форма отчета уместна в тренингах сензитивности или креативности. Процедура работает на цель тренинга – повышает чувствительность к внутренним состоянием. В то же время, упражнение достаточно продолжительно, и содержательная сторона тренинга почти не затрагивается.

В конце каждого дня (тренинга) заполняют короткую анкету из 6-8 вопросов.
Например:

На тренинге мне было:

— очень интересно
— интересно
— едва ли интересно
— скучно

Я чувствовал себя сегодня:

— свободно, раскованно
— слегка скованно
— неловко

Кто из участников группы, по вашему мнению, ближе всего находится к цели тренинга (2-3 человека)?

Кто из участников группы оказал сегодня самое большое влияние на ход работы группы (1 человек)?

Поведение кого из участников группы сегодня вам больше всего мешало, отвлекало?

С кем из участников группы вы хотели бы сыграть в ролевой игре в первую очередь (2-3- человека)

С кем из участников группы вы однозначно не хотели бы играть в ролевой игре?

Я чувствую, что сегодня приблизился к целее тренинга:

— значительно
— на среднем уровне
— совсем не приблизился

Анкетирование занимает 2-3 минуты. У тренера остаются сведения, позволяющие:

Соотнести субъективные впечатления тренера с «объективными» впечатлениями участников.

Отслеживать индивидуальное состояние каждого участника на протяжении всех дней тренинга.

Отслеживать состояние и движение группы в целом.

Корректировать ход тренинга.

1. Сопоставлять начальные и конечные результаты.

Литература:

1. Ли Девид, Практика группового тренинга. – СПб, «Питер», 2001. – 224с.

Новак А., Обратная связь о состоянии группы и участников социально-психологического тренинга в конце дня //Журнал практического психолога 1998 г., № 2, с. 79 – 83.

Психогимнастика в тренинге. Под ред. Н. Ю. Хрящевой. – СПб: «Ювента», Институт тренинга, 1999 г. – 256 с.

Пост-тренинг: методика закрепления тренинговых эффектов

Опубликовано: HRMagazine, Украина, октябрь 2010

Сегодня можно наблюдать ряд изменений в сфере обучения и развития персонала. Эти изменения связаны, в первую очередь, с возросшими требованиями со стороны заказчиков. Изменениям способствует и конъюнктура рынка, и растущая конкуренция, и повышение в целом качества услуг по обучению. Заказчиков все больше интересуют не просто тренинговые программы, а программы изменений, приносящие осязаемые результаты. Все больше говорят об оценке эффективности обучения. Что можно сделать, чтобы улучшить результаты тренинга и полностью выполнить поставленные перед обучением задачи?

Одна из таких стратегий – пост-тренинг. Основная цель пост-тренинга – закрепить результаты проведенного обучения, поэтому детали его корректируются после проведения основного тренинга. Однако планировать пост-тренинговые мероприятия необходимо уже во время работы над основным тренингом.

Формат пост-тренинговых мероприятий, как правило, смешанный. На сегодняшний день существует несколько десятков видов. Они могут включать отчеты тренера, дистанционную часть (проверки домашних заданий и обратная связь участникам), консультации, e-learning, а также очные тренинговые сессии. В этой статье будет дан ряд практических рекомендаций по методике пост-тренинга.

Идея пост-тренинга связана с особенностями обучения взрослых. Достаточно точно эти особенности учитывает Цикл Колба – модель циклического учебного процесса для взрослых людей. В отличие от школьников и студентов, для взрослых важно использовать технологии, построенные на приобретении опыта, рефлексивном наблюдении, формулировании выводов и эксперименте. Для того, чтобы взрослому человеку обучиться какому-либо сложному навыку максимально эффективно, ему необходимо пройти четыре стадии интеграции:

1. Непосредственный опыт (concrete experience). Обучающийся получает конкретный опыт, имеющий отношение к сфере обучения.
2. Наблюдениеирефлексия (observation and reflection). Обучающийся обдумывает и анализирует то, что он только что узнал (конкретный опыт).
3. Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). Стадия теоретического обобщения. Обучающийся вводит новые знания в систему собственных, уже имеющихся знаний и опыта, и устанавливает между ними связи.
4. Активное экспериментирование (testing in new situations). Стадия эксперимента и самостоятельного применения новых знаний на практике. Соответственно, после этого этапа, обучающийся получает новый «непосредственный опыт» и цикл замыкается.

Пост-тренинг работает на 4-й стадии, стимулируя, развивая и закрепляя новые модели поведения. С этой целью закрепляются позитивные тренинговые эффекты и нивелируются негативные. Для того, чтобы разобраться, что закреплять, а что нет, используйте простое правило: позитивные эффекты работают на результат тренинга, негативные – нет.

Для оценки результатов тренинга используйте модель Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick). Эта модель описывает четыре шага (и соответственно уровня) оценки результатов тренинга:

1. Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
2. Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения.
3. Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.
4. Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

Соответственно этим уровням разделяют и тренинговые эффекты. Для того чтобы разработать план пост-тренинговых мероприятий, выберите позитивные эффекты, которые планируете закреплять, согласно уровням результата тренинга. Постарайтесь охватить все 4 уровня. Примеры позитивных и негативных тренинговых эффектов в соответствии с уровнями Киркпатрика можно найти в таблицах ниже:

Как измерить результаты тренинга в цифрах

Алексей Широкопояс – о методике оценки корпоративного обучения, которая позволяет отличить хорошего тренера от посредственного.

Тренинг – самый массовый способ обучения персонала. Однако есть мнение, что как инструмент развития сотрудников он уже устарел или начал устаревать. Эффективность тренингов ставится под сомнение. Так ли это на самом деле? Возможно, критики просто не знают, что под видом тренингов в компаниях часто используют программы, методологически тренингом не являющиеся. Очевидно, что есть «тренеры», которым не важно, или неинтересно демонстрировать результат – чему они на самом деле научили персонал. Методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует усвоение программы на уровне до 90%.

Еще одна проблема – обратная связь от участников. После «так называемого тренинга» не всегда удается получить позитивные отклики и убедить заказчика обучения, что мероприятие действительно прошло успешно. Но является ли анкета обратной связи действительно тем документом, показывающим, что бизнесу будет какая-либо польза после тренинга, организованного для сотрудников? Наверное, нет.

Какие показатели можно и нужно измерять

Еще в 1950-х годах американец Дональд Киркпатрик, профессор Висконсинского университета, предложил модель, которая позволяет объективно оценивать результаты обучения персонала с выявлением основных неточностей и проблем. В 1975 году Киркпатрик описал свою систему в книге «Оценка программ обучения». Она предполагает четыре уровня результативности, каждому из которых соответствуют определенные группы вопросов, адресованных участникам тренинга.

1. Уровень реакции. Сотрудники должны как-то отреагировать на тренинг. Вопросы для оценки: «Понравился ли вам тренинг? Планируете ли вы использовать полученные знания и навыки?».

2. Уровень обучения. Установить его довольно сложно, необходимо специальное тестирование. Вопросы для оценки: «Какие изменения вы ощутили в себе после тренинга? Как изменилось ваше отношение к его теме? Как изменились ваши установки? Какие новые знания и навыки вы получили?».

3. Уровень поведения. Здесь мы впервые видим связь тренинга с KPI и целями заказчика. Вопросы для оценки: «Что изменилось в вашей работе после тренинга? Применяете ли вы на практике новые знания и навыки?».

4. Уровень результатов. На данном уровне должны произойти позитивные изменения в работе бизнес-подразделения, которое участвовало в тренинге. Вопросы для оценки: «Как вы оцениваете результаты тренинга? Приблизились ли вы к целям, для достижения которых было организовано обучение?».

Задавая эти вопросы, можно понять, обучение какого качества предоставил провайдер заказчику. Самым эффективным считается обучение четвертого уровня.

Как измерять результаты тренинга

Участникам обучения на входе и выходе с тренинга следует предложить ответить на вопросы профессионального развернутого теста. Это позволить тренеру и заказчику перевести объем переданных знаний в цифры. Возникнет прямая связь с бизнес-процессом, и будет понятно, за что конкретно заплатила деньги компания. При этом важно, чтобы тест был составлен с учетом самых жестких требований:

• Участники тренинга должны отвечать на тест письменно.
• Вопросов должно быть много, до сорока.
• Вопросы должны быть открытыми, предлагать варианты ответов нельзя.
• Более половины вопросов важно сформулировать таким образом, чтобы ответ человека, проходящего тестирование, не был социально желательным. Вопросы должны подталкивать сотрудника к тому, чтобы встать в оппозицию к автору теста и доказать свою точку зрения. И именно такая реакция должна оцениваться как правильная, позитивная.

Такие измерения позволят увидеть, использует ли тренер все возможности тренинга как метода обучения. Группа, с которой работал настоящий профессионал, должна показать по итогам теста средний результат выше 80%. По обычной системе – это как оценки на «четыре» и «пять».

Как использовать полученную статистику

Непосредственный заказчик – HR-директор или руководитель учебного центра – может предоставить своему руководству конкретные статистические данные о том, насколько активно проявил себя на тренинге каждый участник и какие знания усвоил. Успешность проекта оценивается не эмоционально, а в цифрах.

Руководствуясь таким подходом, тренинговая компания гарантирует заказчику определенный процент усвоения знаний и выстраивает тренинг методологически верно, в соответствии с современными разработками в области обучения для взрослых.

А поскольку тренинг с измеримым результатом позволяет получить статистику по каждому участнику, у компании возникает возможность требовать от сотрудников воплощения в работе того, что они уже знают.